Igro-zon.ru

Работа и жизнь
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что мотивирует вас выполнять работу лучше

Routes to finance

❓ Вопрос на собеседовании: Ваши Слабые Стороны? (Март 2020).

Table of Contents:

Когда вы подаете заявку на работу, вы услышите много вопросов о собеседовании — несколько сложнее других. Один из них довольно распространен, но может уловить вас, это вопрос о собеседовании на работу: «Что вас мотивирует?»

Это широкий и открытый вопрос, который может затруднить понимание ответа. В конце концов, большинство людей мотивированы многими факторами, в том числе оплатой, престижем, изменением, наблюдением за результатами и взаимодействием с интересными людьми.

Почему интервьюеры хотят знать, что мотивирует вас?

В вопросе этого вопроса интервьюеры надеются выяснить, что заставляет вас клевать.

Честные ответы могут помочь выявить, какие обстоятельства помогают вам чувствовать себя возбужденными и возбужденными. (Другой распространенный вариант этого вопроса для интервью: «Что вы увлекаетесь?», Который также пытается открыть окно, чтобы заставить собеседника возбуждаться и выполняться.) Давая представление о силах, которые мотивируют вас на работе, может быть окно в ваша личность и стиль, помогая интервьюерам получить представление о вас как о человеке, так и о том, как вы будете сотрудником.

В конце концов, существует большая разница между кандидата, который мотивирован созданием команд и установлением прочных отношений с коллегами и кандидатом, чей лучший день работает над докладом, который улучшает лидирующую позицию компании. Оба кандидата приносят с собой сильные преимущества, и этот вопрос может помочь интервьюерам сузить кандидат, который лучше всего подходит для позиции и компании.

Как лучше всего ответить на этот вопрос?

Когда вы отвечаете на этот вопрос, будьте честны — но также Помните свою аудиторию.

Хотя вы можете быть более несмотря на получение регулярной зарплаты, этот ответ не очень вдохновляет с точки зрения интервьюера. Трудно думать о хорошем ответе на этот вопрос на месте, поскольку для этого требуется немного саморефлексии.

Чтобы подготовить свой ответ, подумайте о работе, которую вы проводили в прошлом:

  • Что произошло во время ваших лучших дней?
  • Когда вы с нетерпением ждали дня в офисе?
  • Когда ты вернулся с работы, разразившись рассказами, и почувствовал восторженные и возбужденные чувства?

Было ли это успешной встречей с клиентом, сложный проект, пререкаемый в подчинение, изучение нового навыка или что-то еще, держите это в виду, обращая свой ответ. Также рассмотрите, какие навыки и способности будут наиболее полезными в работе. Если вы претендуете на роль менеджера, создание ответа на создание отношений и помощь другим в достижении целей и достижение целей может быть более сильным ответом, чем дискуссия об изучении новых вещей или работе с клиентами.

Примеры ответов

  • Мне нравится быть частью команды с множеством ярких людей, у которых есть интересные идеи.
  • Мне действительно нравится работать с клиентами на индивидуальной основе и видеть положительные результаты.
  • Мне нравится готовить и давать презентации. Быть перед аудиторией, и видеть, как они реагируют на мои идеи, — настоящий трепет, и эта связь вдохновляет и возбуждает.
  • Я действительно руководствуюсь результатами — мне нравится, когда у меня есть конкретная цель встретиться, и достаточно времени, чтобы найти сильную стратегию для ее достижения. На моей последней задаче наши годовые цели были очень агрессивными, но я работал с моим менеджером и остальной частью моей команды, чтобы разобраться в ежемесячной стратегии для удовлетворения номеров на конец года. Для этого было настоящим острым ощущением.
  • Я мотивирован копанием данных. Дайте мне таблицу и вопросы, и я очень хочу понять, что заставляет цифры. На моей нынешней должности я составляю ежемесячный отчет аналитики по продажам. Изучение этих отчетов помогает управлять и определять, как компания намечает свои последующие шаги и делает цели продаж в течение следующих месяцев, а также влияние этого и предоставление информации, необходимой для информации, действительно мотивирует.
  • Изучение новых вещей всегда было для меня отличным мотивом. В каждой работе, которую я имел, я считаю, что всегда был в состоянии узнать что-то новое или по-новому взглянуть на проблему.
  • Я очень уверен в сроках и получаю возможность разобраться в новой организационной системе, которая поможет держать меня в курсе, чтобы соответствовать установленному сроку.
  • Мне очень нравится предоставлять наставничество и коучинг моим коллегам. Я — каждый человек, когда у меня возникает вопрос или нужно второе мнение, и я всегда рад помочь.
  • Я отвечал за несколько проектов, в которых я руководил командами разработчиков и реализовывал повторяющиеся процессы. Команды добились 100-процентной доставки программных продуктов. Я был мотивирован как задачей досрочного завершения проектов, так и управлением командами, достигшими наших целей.
  • Я всегда хотел, чтобы клиенты моей компании получали лучшее обслуживание клиентов, которое я могу предоставить. Я всегда чувствовал, что это важно, как для меня лично, так и для компании и клиентов, для обеспечения положительного опыта работы с клиентами. Моя стремление постоянно развивать свои навыки обслуживания клиентов — причина, по которой я заработал первые продажи в своей компании два квартала подряд.
  • Я всегда был мотивирован желанием встретить крайний срок. Установка и достижение предельных сроков дает мне такое чувство выполненного долга. Мне нравится создавать организованный график для выполнения задачи и достижения моих крайних сроков. Например, когда я провел мероприятие по сбору средств в прошлом году, я установил несколько крайних сроков для множества задач, ведущих к событию. Достижение каждого срока побудило меня продолжать работать, и это мероприятие проходило гладко.

Больше вопросов о себе в интервью

Вот более распространенные вопросы собеседования, которые вам будут заданы, а также примеры ответов и советы о том, как реагировать.

Больше вопросов и ответов на собеседование

Вопросы и ответы на интервью

Типичные вопросы собеседования и примеры ответов.

Вопросы для интервью

Вопросы для кандидатов на работу, чтобы спросить интервьюера.

Что мотивирует сотрудников хорошо работать: результаты опроса

Материальная мотивация — безусловный лидер

Самой важной для мотивации предсказуемо стала высокая зарплата (этот вариант выбрал 61% участников опроса). Если учесть, что еще 22% указали в качестве важного мотиватора премии, бонусы и 13-ю зарплату, то получится, что материальный фактор — самый важный для 83% опрошенных.

Что важно кроме денег

На втором месте по значимости — удобный график работы и большие возможности для карьеры (по 34% респондентов). На третьем месте (26%) — масштабные и интересные задачи, а на четвертом (24%) — официальное оформление и белая зарплата, то есть обычные гарантии, обязательные по закону.

Наименее важными в качестве фактора мотивации оказались наличие полиса ДМС (этот фактор отметили всего 2% опрошенных), проведение в компании корпоративных мероприятий (1% опрошенных), дополнительные отгулы и выходные дни (важны только для 4% опрошенных).

Возможность работать из дома оказалась важным мотиватором лишь для 11% опрошенных, более важно комфортное рабочее место (этот вариант отметили 18% опрошенных).

Мы также дали возможность респондентам написать свой вариант ответа. Среди прочего участники опроса указали такие факторы, как близость работы к дому, адекватность руководства, стабильность, возможность ощущать себя нужным, дружный коллектив и поле для творчества.

Разница в мотивации у тех, кто работает и не работает

Указанные на графике выше результаты — по всем респондентам в целом. Если же посмотреть результаты отдельно по работающим участникам опроса (это 42% от всех респондентов) и отдельно по тем, кто на момент опроса не работал (58% респондентов), то топ самых популярных мотиваторов для работы у них разный. За исключением зарплаты, которая на первом месте и у тех, и у других.

Топ-5 мотивационных факторов у работающих респондентов:

  • Высокая зарплата — 63% работающих респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 35% работающих респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 30% работающих респондентов;
  • Удобный график работы — 29% работающих респондентов;
  • Премии, бонусы и 13-я зарплата — 26% работающих респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов, которые на момент опроса не работали:

  • Высокая зарплата — 59% неработающих респондентов;
  • Удобный график работы — 38% неработающих респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 34% неработающих респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 26% неработающих респондентов (у работающих участников опроса этот фактор только на шестом месте);
  • Масштабные и интересные задачи — 24% работающих респондентов.

Разница в мотивации мужчин и женщин

Также есть отличия в ответах респондентов-мужчин и респондентов-женщин. Например, мужчин чаще, чем женщин, мотивируют карьерные возможности и масштабные задачи. Женщин чаще, чем мужчин, мотивируют удобный график работы, официальное оформление, похвала и признание (21% у женщин против 16% у мужчин), комфортный офис и удобное рабочее место (20% у женщин против 16% у мужчин).

Читать еще:  Что нужно для работы в следственном комитете

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-мужчин:

  • Высокая зарплата — 64% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 36% респондентов;
  • Удобный график работы — 30% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
  • Премии, бонусы и 13-я зарплата — 23% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-женщин:

  • Высокая зарплата — 59% респондентов;
  • Удобный график работы — 38% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 32% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 26% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 24% респондентов.

Разница в мотивации синих и белых воротничков

Так называемым синим воротничкам (представителям рабочих и не требующих высокой квалификации специальностей) важнее, чем белым воротничкам (офисным работникам и квалифицированным специалистам), удобный график работы и официальное оформление. Белым воротничкам чаще, чем синим, важны масштабные задачи (30% у белых и только 16% у синих воротничков), а также возможность работать удаленно (12% у белых воротничков и 6% у синих ).

Топ-5 мотивационных факторов у синих воротничков:

  • Высокая зарплата — 60% респондентов;
  • Удобный график работы — 45% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 32% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 29% респондентов;
  • Премии, бонусы и 13-я зарплата — 22% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у белых воротничков:

  • Высокая зарплата — 62% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 35% респондентов;
  • Удобный график работы — 30% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
  • Официальное оформление с белой зарплатой, а также премии, бонусы и 13-я зарплата — поровну по 23% респондентов.

Разница в мотивации поколений

По возрастным группам заметны следующие особенности: возможность работать из дома и удобный график, похвала и признание важнее всего для самых молодых сотрудников, большие возможности карьерного роста теряют важное значение для сотрудников после 45 лет, и чем старше люди — тем важнее для них репутация компании-работодателя. Официальное оформление и белая зарплата наибольшее значение по понятным причинам имеют для соискателей в возрасте 45–54 лет.

Более молодых соискателей чаще мотивирует удобный график работы, признание со стороны коллег и начальства, отсутствие привязки к офису и оплата обучения. В более старших возрастных группах возрастает важность масштаба задач, официального оформления и репутации компании.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов младше 18 лет:

  • Удобный график работы — 59% респондентов;
  • Высокая зарплата — 41% респондентов;
  • Похвала и признание результатов коллегами и начальством — 31% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития, масштабные и интересные задачи — по 28% респондентов;
  • Возможность работать из дома — 28% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 18–24 лет:

  • Высокая зарплата — 57% респондентов;
  • Удобный график работы — 42% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 41% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 23% респондентов;
  • Комфортный офис, удобное рабочее место — 23% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 25–34 лет:

  • Высокая зарплата — 62% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 38% респондентов;
  • Удобный график работы — 31% респондентов;
  • Премии, бонусы и 13-я зарплата — 27% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 25% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 35–44 лет:

  • Высокая зарплата — 61% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 34% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
  • Удобный график работы — 29% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 28% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 45–54 лет:

  • Высокая зарплата — 66% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 34% респондентов;
  • Удобный график работы — 33% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 28% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития, а также премии и бонусы — по 20% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов старше 55 лет:

  • Высокая зарплата — 61% респондентов;
  • Удобный график работы — 36% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 34% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 29% респондентов;
  • Репутация компании — 22% респондентов.

Разница в мотивации в профобластях

Высокая зарплата важна для представителей всех профобластей, но особенно заметное внимание ей уделяют представители сферы закупок и юристы (по 79% и 75% респондентов из этих сфер соответственно).

Удобный график работы важнее всего для рабочего персонала, представителей сферы «Безопасность» (это прежде всего охранники) и тех, кто только начинает свою карьеру, поскольку это в основном студенты. Из представителей этих трех групп важность графика работы отметили от 44 до 48% респондентов, тогда как в целом по всем профобластям — только 34%.

Официальное оформление и белая зарплата особенно важны для соискателей из сферы добычи сырья, а также из сферы бухгалтерии — этот фактор отметили по 35% респондентов из этих сфер, тогда как в целом по всем профобластям он важен 24% опрошенных. Наименее важен этот фактор представителям науки и образования, а также искусства и массмедиа (фактор отметили по 11 и 12% представителей этих сфер соответственно).

Масштабные и интересные задачи больше всего мотивируют топ-менеджеров (49%), а возможность карьерного роста — представителей сферы «Туризм, гостиницы и рестораны» (43%).

Банковская и инвестиционная сфера отличилась двумя особенностями. Ее представителям заметнее, чем другим, важна репутация компании-работодателя (этот фактор отметили как особенно значимый 21% представителей сферы, тогда как в целом по всем профобластям — лишь 11% респондентов). Также у представителей банковской сферы гораздо заметнее, чем у остальных респондентов, выражена важность наличия ДМС: отметили 13% респондентов из банков и инвестиций, тогда как в целом ДМС имеет большое значение не более чем для 2% респондентов.

Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

  • просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
  • они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
  • они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
  • в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Читать еще:  Что такое работа с возражениями в продажах

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

  • лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
  • лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
  • больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
  • приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
  • проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.
Читать еще:  Что такое ключевые навыки в работе

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно

Эксперт по продажам

Когда в компании речь заходит об увеличении прибыли, рано или поздно встает вопрос о мотивации сотрудников. Но что, если организация не готова выделить на это дополнительные средства?

Эксперт по продажам Дмитрий Чередник уверен, что люди не всегда хотят получать больше денег. Чтобы их мотивировать, нужно просто быть внимательным руководителем и прочитать эту статью.

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается корпоративной культуры, она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.

Действительно ли мотивация так важна?

На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:

  • 50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
  • 80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.

Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация

  • Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ — разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.
  • Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное посещение фитнес-клуба и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

  1. Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус — ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
  2. Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
  3. Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
  4. Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
  5. Доска почета. Заслуженная похвала — отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
  6. Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями — популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
  7. Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
  8. Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Apple Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
  9. Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
  10. Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
  11. Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.

С чего начать

Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации. Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией. Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.

Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).

Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?». Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы. Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.

Анкета может выглядеть так:

  1. Опишите идеального руководителя в трех словах.
  2. Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
  3. Что вам нравится в вашей работе больше всего?
  4. Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
  5. Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. Руководители подразделений могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела. Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы. А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» — он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное — она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector