Igro-zon.ru

Работа и жизнь
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что мотивирует в работе

Routes to finance

❓ Вопрос на собеседовании: Ваши Слабые Стороны? (Март 2020).

Table of Contents:

Когда вы подаете заявку на работу, вы услышите много вопросов о собеседовании — несколько сложнее других. Один из них довольно распространен, но может уловить вас, это вопрос о собеседовании на работу: «Что вас мотивирует?»

Это широкий и открытый вопрос, который может затруднить понимание ответа. В конце концов, большинство людей мотивированы многими факторами, в том числе оплатой, престижем, изменением, наблюдением за результатами и взаимодействием с интересными людьми.

Почему интервьюеры хотят знать, что мотивирует вас?

В вопросе этого вопроса интервьюеры надеются выяснить, что заставляет вас клевать.

Честные ответы могут помочь выявить, какие обстоятельства помогают вам чувствовать себя возбужденными и возбужденными. (Другой распространенный вариант этого вопроса для интервью: «Что вы увлекаетесь?», Который также пытается открыть окно, чтобы заставить собеседника возбуждаться и выполняться.) Давая представление о силах, которые мотивируют вас на работе, может быть окно в ваша личность и стиль, помогая интервьюерам получить представление о вас как о человеке, так и о том, как вы будете сотрудником.

В конце концов, существует большая разница между кандидата, который мотивирован созданием команд и установлением прочных отношений с коллегами и кандидатом, чей лучший день работает над докладом, который улучшает лидирующую позицию компании. Оба кандидата приносят с собой сильные преимущества, и этот вопрос может помочь интервьюерам сузить кандидат, который лучше всего подходит для позиции и компании.

Как лучше всего ответить на этот вопрос?

Когда вы отвечаете на этот вопрос, будьте честны — но также Помните свою аудиторию.

Хотя вы можете быть более несмотря на получение регулярной зарплаты, этот ответ не очень вдохновляет с точки зрения интервьюера. Трудно думать о хорошем ответе на этот вопрос на месте, поскольку для этого требуется немного саморефлексии.

Чтобы подготовить свой ответ, подумайте о работе, которую вы проводили в прошлом:

  • Что произошло во время ваших лучших дней?
  • Когда вы с нетерпением ждали дня в офисе?
  • Когда ты вернулся с работы, разразившись рассказами, и почувствовал восторженные и возбужденные чувства?

Было ли это успешной встречей с клиентом, сложный проект, пререкаемый в подчинение, изучение нового навыка или что-то еще, держите это в виду, обращая свой ответ. Также рассмотрите, какие навыки и способности будут наиболее полезными в работе. Если вы претендуете на роль менеджера, создание ответа на создание отношений и помощь другим в достижении целей и достижение целей может быть более сильным ответом, чем дискуссия об изучении новых вещей или работе с клиентами.

Примеры ответов

  • Мне нравится быть частью команды с множеством ярких людей, у которых есть интересные идеи.
  • Мне действительно нравится работать с клиентами на индивидуальной основе и видеть положительные результаты.
  • Мне нравится готовить и давать презентации. Быть перед аудиторией, и видеть, как они реагируют на мои идеи, — настоящий трепет, и эта связь вдохновляет и возбуждает.
  • Я действительно руководствуюсь результатами — мне нравится, когда у меня есть конкретная цель встретиться, и достаточно времени, чтобы найти сильную стратегию для ее достижения. На моей последней задаче наши годовые цели были очень агрессивными, но я работал с моим менеджером и остальной частью моей команды, чтобы разобраться в ежемесячной стратегии для удовлетворения номеров на конец года. Для этого было настоящим острым ощущением.
  • Я мотивирован копанием данных. Дайте мне таблицу и вопросы, и я очень хочу понять, что заставляет цифры. На моей нынешней должности я составляю ежемесячный отчет аналитики по продажам. Изучение этих отчетов помогает управлять и определять, как компания намечает свои последующие шаги и делает цели продаж в течение следующих месяцев, а также влияние этого и предоставление информации, необходимой для информации, действительно мотивирует.
  • Изучение новых вещей всегда было для меня отличным мотивом. В каждой работе, которую я имел, я считаю, что всегда был в состоянии узнать что-то новое или по-новому взглянуть на проблему.
  • Я очень уверен в сроках и получаю возможность разобраться в новой организационной системе, которая поможет держать меня в курсе, чтобы соответствовать установленному сроку.
  • Мне очень нравится предоставлять наставничество и коучинг моим коллегам. Я — каждый человек, когда у меня возникает вопрос или нужно второе мнение, и я всегда рад помочь.
  • Я отвечал за несколько проектов, в которых я руководил командами разработчиков и реализовывал повторяющиеся процессы. Команды добились 100-процентной доставки программных продуктов. Я был мотивирован как задачей досрочного завершения проектов, так и управлением командами, достигшими наших целей.
  • Я всегда хотел, чтобы клиенты моей компании получали лучшее обслуживание клиентов, которое я могу предоставить. Я всегда чувствовал, что это важно, как для меня лично, так и для компании и клиентов, для обеспечения положительного опыта работы с клиентами. Моя стремление постоянно развивать свои навыки обслуживания клиентов — причина, по которой я заработал первые продажи в своей компании два квартала подряд.
  • Я всегда был мотивирован желанием встретить крайний срок. Установка и достижение предельных сроков дает мне такое чувство выполненного долга. Мне нравится создавать организованный график для выполнения задачи и достижения моих крайних сроков. Например, когда я провел мероприятие по сбору средств в прошлом году, я установил несколько крайних сроков для множества задач, ведущих к событию. Достижение каждого срока побудило меня продолжать работать, и это мероприятие проходило гладко.

Больше вопросов о себе в интервью

Вот более распространенные вопросы собеседования, которые вам будут заданы, а также примеры ответов и советы о том, как реагировать.

Больше вопросов и ответов на собеседование

Вопросы и ответы на интервью

Типичные вопросы собеседования и примеры ответов.

Вопросы для интервью

Вопросы для кандидатов на работу, чтобы спросить интервьюера.

Типы сотрудников и способы их мотивации

Для многих вопрос мотивации покажется странным. «Плати больше — вот и будет мотивация работать. » Но как бы не так. Недавний эксперимент показал, что буквально через 4 месяца после повышения зарплаты мотивация сотрудников возвращается на круги своя. Работники привыкают к новому уровню заработка, и эти +10к уже не рассматриваются как поощрение. И чтобы вернуть тот уровень вовлечённости в работу, который был 3-4 месяца назад, нужно опять и опять повышать ЗП.

Для кого-то деньги и правда будут мотивацией, но не для всех. Это не значит, что человеку не важно, сколько он зарабатывает. Нет. Не нужно утрировать! Просто на первом месте может стоять коллектив, степень свободы, имя компании, а уже на втором — деньги.

Вывод один — нельзя выбирать один вид мотивации для всех сотрудников. Условно сотрудников можно разделить на пять 5 типов и подобрать для каждого свои стимулы.

1 тип: бюджетник

Бюджетник — это собирательный образ сотрудников гос. учреждений. Ему важна стабильность. Работа с 9:00 до 18:00, обед с 12 до часа, и никаких задержек. Таких работников устроит невысокая зарплата, главное, чтобы ее вовремя выдали. Они не выходят из зоны комфорта и трудятся по 20 лет в одной организации.

Как распознать в коллективе бюджетника? Он не любит оставаться после работы, ходить на корпоративы, ездить в командировки. Он следует инструкциям и не выделяется из толпы.

Главный мотиватор — свободное время. Если человек за перевыполнение плана получит выходной или разрешение раньше уйти с работы, это стимулирует лучше, чем деньги.

Давайте таким сотрудникам чёткие инструкции по работе, вовремя выплачивайте зп и старайтесь не нарушать его личное пространство.

Тут название говорит само за себя. Смысл жизни данного типа сотрудников в деньгах. «Денежник» готов работать 24 часа в сутки и ездить в дальние командировки за прибавку к зарплате. Такой работник уйдет в другую компанию, если там платят на 5-7% больше.

На собеседовании такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата: как оплачивают переработки и на какие бонусы можно рассчитывать.

Для таких сотрудников нет ничего невозможного, если за это можно получить хорошее вознаграждение. Для «денежника» работает материальная мотивация. Он выполнит задачу, если переработки компенсируют финансово. Его не нужно контролировать! Достаточно сказать, как заработать больше. Дальше он справится сам))

Читать еще:  Что интересует в работе

3 тип: статусник

Статусник хочет быть лучше других. Для него не так важна ЗП, сколько имя компании, в которой он работает. Он, вряд ли, пойдет на собеседование в ИП или малоизвестную компанию. А вот международная корпорация с громким именем — самое оно.

Такие сотрудники предпочитают одежду известных марок и дорогие машины, даже если эти затраты не совсем влазят в его бюджет. Главное, чтобы «вид имел», а там уже всё будет.

Как мотивировать? Признавайте превосходство «статусника» над остальными сотрудниками. Хвалите его публично, предоставляйте привилегии: бесплатное парковочное место, личный кабинет и тд. Для статусника важно не сами достижения, а тот факт, что у них знают другие. Поэтому «играть» нужно именно на этом.

4 тип: результатник

Для данного типа менеджеров важно в работе решать сложные задачи. Если в работе начнется рутина, и он изо дня в день будет делать одно и то же, то быстро перегорит, и уже будет присматривать новое место работы.

«Результатник» не говорит общими фразами, а объясняет все пошагово. Он «оцифрует» достижения, как «денежник», но результат выразит не в деньгах. Такой сотрудник работает допоздна и отвечает на письма в выходные, но ценит автономию.

Как мотивировать? Ставьте перед ним новые цели и доверяйте работу над интересными проектами. Лучше всего «результатник» трудится в связке с «денежником». Первый все делает качественно, но не всегда финансово выгодно. Второй же сумеет доработать и монетизировать любой проект.

У «романтиков» всегда много задумок, незавершенных проектов или бизнесов в различных сферах. Они любят учиться, но не совершенствуются в одной области.

Данный тип генерирует идеи со скоростью света, но не успевает реализовывать их. Они всегда предлагают новые направления деятельности или нестандартные подходы, но сами не доводят дело до конца.

Как мотивировать? «Романтика» пугает критика его идей, а мотивирует поддержка. Иногда достаточно слов одобрения, чтобы человек поверил в успех.

Сам по себе романтик, вряд ли, эффективен. Таких людей должны окружать другие типы сотрудников: как минимум «денежник» и «результатник». Романтики хороши в маркетинге и PR, но исключительно как идейные вдохновители компании, а не реализаторы собственных идей.

Обособленно, без примесей, такие типы встречаются редко. В основном это смешение 2-3 направлений, но яркое доминирование одного из типов.

В компании нужны все, но на разные должности, чтобы соблюсти баланс и равновесие. Руководителям «романтикам» ни в коем случае нельзя нанимать на должности таких же романтиков. Иначе они вместе со своими гениальными идеями в скором времени пойдут ко дну.

А к какому типу вы бы себя отнесли?)

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

божечки. ну опять 25, снова как в благословенные нулевые любимые начальством статеечки про «повышение зарплаты не работает». Интересно, почему нет статей «золотые парашюты топ-менеджмента не работают», «годовые бонусы правлению не работают» и «президент корпорации должен стремиться работать за 1 доллар».
Если у вас чувак получает 150 тысяч ,то может повышение на 10 тыс и не работает. А если у вас девочка Маша или мальчик Вова работают за 25 тысяч, и лишняя десятка — это шанс съехать наконец от родителей, (где кроме них ещё мама ,папа ,дедушка, младший брат и разведённая старшая сестра с ребёнком) в свою _хотя_бы_комнату_ — то высокие мотивы, интересные проекты, имя компании ,командные ценности и всё вот это «сделаем мир лучше» пойдут лесом ,сразу ,моментально.

если человек получат 25 тыщ — то всем пофиг какая у него мотивация. статья как раз о том что делать после 150

«Он не любит оставаться после работы»

вот жеж мудила, расстрелять его!

Бюджетник сидит по 20 лет в одной компании не потому, что ему пофиг на деньги, просто он живет с позиции избегания худшего расклада. Для него лучше невысокая, но постоянная зарплата, чем риск неудачной смены работы и потеря дохода вообще. Его движущая сила — страх перемен, а не желание стабильности.

«такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата»
вот жеж мудила, расстрелять его! (2)

Большинство работодателей «почему-то» под повышением ЗП понимает то, что по факту является индексацией по инфляции.

да вообще, тема повышения зарплаты для работодателей сложная и болезненная ,такое чувство что блок какой-то ментальный стоит. им гораздо проще брать новых людей на новые деньги, чем повышать зарплату существующим. я неоднократно видел попытки обсудить эту тему на форумах, и на прежнем хабре, и просто в интернетах, люди отпихиваются подобными статьями, люди (особенно кто стал руководителем/работодателем в молодом возрасте) такое чувство что переводят тумблер «Дурак» в положение «Работа», и выпучив глаза начинают нести какой-то бред про «А почему я должен платить больше за ту же работу», «А что нового я получу ,если буду платить тебе новые деньги», начинаются рекомендации «Договорись с начальством о расширении сферы ответственности (читай — больше работы)». В итоге работник сидит, злится, потом ему психологически проще дозреть и уйти в другое место с повышением сразу процентов на 20, чем устраивать танцы на прежнем месте.

как накидывать больше работы, даже не по профилю работы — легко и без лишних размышлений. Как КОМПЕНСИРОВАТЬ эти излишки — так «А почему я должен платить больше за ту же работу».

У таких репутация долго не живет)

Вообще логика у все разная, но, к примеру, новый человек на новые деньги, если хорошо поставлен менеджмент и рекрутинг — диверсификация рисков, поскольку, даже если людей 2е(новый и старый), это уже нужно 2 автобуса чтобы остановить проект.
Вообще у каждой организации свой контекст, финансовые возможности и цели.

такое чувство что блок какой-то ментальный стоит.

Индивидуально для конкретных людей вполне может стоять, если была допущена ошибка на этапе рекрутинга и человек занял не «свою» позицию, т.е. с сильным перекосом в + относительно рынка.

В итоге работник сидит, злится, потом ему психологически проще дозреть и уйти в другое место с повышением сразу процентов на 20, чем устраивать танцы на прежнем месте.

Вполне нормальная ситуация, только без «злится», если организация легко отпускает сотрудника, значит может легко его заменить, либо он генерирует мало профицита для организации. Это если не рассматривать различные отклонения. Соотвественно, для сотрудника самый простой способ получить повышение — сменить организацию, где он займет другую позицию, либо у организации большие финансовые возможности.

Это с точки зрения ИТ, а если посмотреть на условный «магнит», то

и выпучив глаза начинают нести какой-то бред про «А почему я должен платить больше за ту же работу»

Как бы совсем не бред, почему, они должны повышать зп кассира, на большую индексации сумму(к слову, 4,2% в 2018 по росстату), если на рынке есть еще n кассиров, согласных работать за текущую зп, причем, на результативность труда это ни как не ёвлияет? Более того, без подобной оптимизации может сильно упасть стабильность и выживаемость, т.е. внезапный 2008 или 14 могут привести к банкротству, если «жирка» нет.

Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

Читать еще:  Электромонтажные работы что это такое

минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

У сотрудников появляется командный дух;

Производственные показатели улучшаются;

Уменьшается «текучка» кадров;

Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Типы сотрудников и способы их мотивации

Для многих вопрос мотивации покажется странным. «Плати больше — вот и будет мотивация работать. » Но как бы не так. Недавний эксперимент показал, что буквально через 4 месяца после повышения зарплаты мотивация сотрудников возвращается на круги своя. Работники привыкают к новому уровню заработка, и эти +10к уже не рассматриваются как поощрение. И чтобы вернуть тот уровень вовлечённости в работу, который был 3-4 месяца назад, нужно опять и опять повышать ЗП.

Для кого-то деньги и правда будут мотивацией, но не для всех. Это не значит, что человеку не важно, сколько он зарабатывает. Нет. Не нужно утрировать! Просто на первом месте может стоять коллектив, степень свободы, имя компании, а уже на втором — деньги.

Вывод один — нельзя выбирать один вид мотивации для всех сотрудников. Условно сотрудников можно разделить на пять 5 типов и подобрать для каждого свои стимулы.

1 тип: бюджетник

Бюджетник — это собирательный образ сотрудников гос. учреждений. Ему важна стабильность. Работа с 9:00 до 18:00, обед с 12 до часа, и никаких задержек. Таких работников устроит невысокая зарплата, главное, чтобы ее вовремя выдали. Они не выходят из зоны комфорта и трудятся по 20 лет в одной организации.

Как распознать в коллективе бюджетника? Он не любит оставаться после работы, ходить на корпоративы, ездить в командировки. Он следует инструкциям и не выделяется из толпы.

Главный мотиватор — свободное время. Если человек за перевыполнение плана получит выходной или разрешение раньше уйти с работы, это стимулирует лучше, чем деньги.

Читать еще:  Что нужно знать backend разработчик

Давайте таким сотрудникам чёткие инструкции по работе, вовремя выплачивайте зп и старайтесь не нарушать его личное пространство.

Тут название говорит само за себя. Смысл жизни данного типа сотрудников в деньгах. «Денежник» готов работать 24 часа в сутки и ездить в дальние командировки за прибавку к зарплате. Такой работник уйдет в другую компанию, если там платят на 5-7% больше.

На собеседовании такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата: как оплачивают переработки и на какие бонусы можно рассчитывать.

Для таких сотрудников нет ничего невозможного, если за это можно получить хорошее вознаграждение. Для «денежника» работает материальная мотивация. Он выполнит задачу, если переработки компенсируют финансово. Его не нужно контролировать! Достаточно сказать, как заработать больше. Дальше он справится сам))

3 тип: статусник

Статусник хочет быть лучше других. Для него не так важна ЗП, сколько имя компании, в которой он работает. Он, вряд ли, пойдет на собеседование в ИП или малоизвестную компанию. А вот международная корпорация с громким именем — самое оно.

Такие сотрудники предпочитают одежду известных марок и дорогие машины, даже если эти затраты не совсем влазят в его бюджет. Главное, чтобы «вид имел», а там уже всё будет.

Как мотивировать? Признавайте превосходство «статусника» над остальными сотрудниками. Хвалите его публично, предоставляйте привилегии: бесплатное парковочное место, личный кабинет и тд. Для статусника важно не сами достижения, а тот факт, что у них знают другие. Поэтому «играть» нужно именно на этом.

4 тип: результатник

Для данного типа менеджеров важно в работе решать сложные задачи. Если в работе начнется рутина, и он изо дня в день будет делать одно и то же, то быстро перегорит, и уже будет присматривать новое место работы.

«Результатник» не говорит общими фразами, а объясняет все пошагово. Он «оцифрует» достижения, как «денежник», но результат выразит не в деньгах. Такой сотрудник работает допоздна и отвечает на письма в выходные, но ценит автономию.

Как мотивировать? Ставьте перед ним новые цели и доверяйте работу над интересными проектами. Лучше всего «результатник» трудится в связке с «денежником». Первый все делает качественно, но не всегда финансово выгодно. Второй же сумеет доработать и монетизировать любой проект.

У «романтиков» всегда много задумок, незавершенных проектов или бизнесов в различных сферах. Они любят учиться, но не совершенствуются в одной области.

Данный тип генерирует идеи со скоростью света, но не успевает реализовывать их. Они всегда предлагают новые направления деятельности или нестандартные подходы, но сами не доводят дело до конца.

Как мотивировать? «Романтика» пугает критика его идей, а мотивирует поддержка. Иногда достаточно слов одобрения, чтобы человек поверил в успех.

Сам по себе романтик, вряд ли, эффективен. Таких людей должны окружать другие типы сотрудников: как минимум «денежник» и «результатник». Романтики хороши в маркетинге и PR, но исключительно как идейные вдохновители компании, а не реализаторы собственных идей.

Обособленно, без примесей, такие типы встречаются редко. В основном это смешение 2-3 направлений, но яркое доминирование одного из типов.

В компании нужны все, но на разные должности, чтобы соблюсти баланс и равновесие. Руководителям «романтикам» ни в коем случае нельзя нанимать на должности таких же романтиков. Иначе они вместе со своими гениальными идеями в скором времени пойдут ко дну.

А к какому типу вы бы себя отнесли?)

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

божечки. ну опять 25, снова как в благословенные нулевые любимые начальством статеечки про «повышение зарплаты не работает». Интересно, почему нет статей «золотые парашюты топ-менеджмента не работают», «годовые бонусы правлению не работают» и «президент корпорации должен стремиться работать за 1 доллар».
Если у вас чувак получает 150 тысяч ,то может повышение на 10 тыс и не работает. А если у вас девочка Маша или мальчик Вова работают за 25 тысяч, и лишняя десятка — это шанс съехать наконец от родителей, (где кроме них ещё мама ,папа ,дедушка, младший брат и разведённая старшая сестра с ребёнком) в свою _хотя_бы_комнату_ — то высокие мотивы, интересные проекты, имя компании ,командные ценности и всё вот это «сделаем мир лучше» пойдут лесом ,сразу ,моментально.

если человек получат 25 тыщ — то всем пофиг какая у него мотивация. статья как раз о том что делать после 150

«Он не любит оставаться после работы»

вот жеж мудила, расстрелять его!

Бюджетник сидит по 20 лет в одной компании не потому, что ему пофиг на деньги, просто он живет с позиции избегания худшего расклада. Для него лучше невысокая, но постоянная зарплата, чем риск неудачной смены работы и потеря дохода вообще. Его движущая сила — страх перемен, а не желание стабильности.

«такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата»
вот жеж мудила, расстрелять его! (2)

Большинство работодателей «почему-то» под повышением ЗП понимает то, что по факту является индексацией по инфляции.

да вообще, тема повышения зарплаты для работодателей сложная и болезненная ,такое чувство что блок какой-то ментальный стоит. им гораздо проще брать новых людей на новые деньги, чем повышать зарплату существующим. я неоднократно видел попытки обсудить эту тему на форумах, и на прежнем хабре, и просто в интернетах, люди отпихиваются подобными статьями, люди (особенно кто стал руководителем/работодателем в молодом возрасте) такое чувство что переводят тумблер «Дурак» в положение «Работа», и выпучив глаза начинают нести какой-то бред про «А почему я должен платить больше за ту же работу», «А что нового я получу ,если буду платить тебе новые деньги», начинаются рекомендации «Договорись с начальством о расширении сферы ответственности (читай — больше работы)». В итоге работник сидит, злится, потом ему психологически проще дозреть и уйти в другое место с повышением сразу процентов на 20, чем устраивать танцы на прежнем месте.

как накидывать больше работы, даже не по профилю работы — легко и без лишних размышлений. Как КОМПЕНСИРОВАТЬ эти излишки — так «А почему я должен платить больше за ту же работу».

У таких репутация долго не живет)

Вообще логика у все разная, но, к примеру, новый человек на новые деньги, если хорошо поставлен менеджмент и рекрутинг — диверсификация рисков, поскольку, даже если людей 2е(новый и старый), это уже нужно 2 автобуса чтобы остановить проект.
Вообще у каждой организации свой контекст, финансовые возможности и цели.

такое чувство что блок какой-то ментальный стоит.

Индивидуально для конкретных людей вполне может стоять, если была допущена ошибка на этапе рекрутинга и человек занял не «свою» позицию, т.е. с сильным перекосом в + относительно рынка.

В итоге работник сидит, злится, потом ему психологически проще дозреть и уйти в другое место с повышением сразу процентов на 20, чем устраивать танцы на прежнем месте.

Вполне нормальная ситуация, только без «злится», если организация легко отпускает сотрудника, значит может легко его заменить, либо он генерирует мало профицита для организации. Это если не рассматривать различные отклонения. Соотвественно, для сотрудника самый простой способ получить повышение — сменить организацию, где он займет другую позицию, либо у организации большие финансовые возможности.

Это с точки зрения ИТ, а если посмотреть на условный «магнит», то

и выпучив глаза начинают нести какой-то бред про «А почему я должен платить больше за ту же работу»

Как бы совсем не бред, почему, они должны повышать зп кассира, на большую индексации сумму(к слову, 4,2% в 2018 по росстату), если на рынке есть еще n кассиров, согласных работать за текущую зп, причем, на результативность труда это ни как не ёвлияет? Более того, без подобной оптимизации может сильно упасть стабильность и выживаемость, т.е. внезапный 2008 или 14 могут привести к банкротству, если «жирка» нет.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector