Igro-zon.ru

Работа и жизнь
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Какой процент собеседований заканчивается офером

Как работодатели относятся к торгу после приглашения на работу

Оффер — это не официальный документ, а что-то вроде декларации о намерениях. Обычно его не нужно подписывать, это просто обобщение всех условий работы в компании, которые вам, скорее всего, уже озвучили на собеседованиях. Но конкретное зарплатное предложение кандидат зачастую впервые видит именно в оффере.

Одно дело, если предложенная сумма стала для вас неприятным сюрпризом и она вас совершенно не устраивает, и совсем другое, если вы примерно такого предложения и ожидали, просто решили попытать удачу: «если я им так понравился, вдруг согласятся и на большее?». Попытка, конечно, не пытка, но результат может оказаться для вас неожиданным.

Если у вас возникло желание договориться о другой сумме, взвесьте все за и против — потенциальный работодатель может отнестись к этому по-разному. Есть три варианта реакции на попытку поднять себе цену.

«Оффер — это окончательное предложение работодателя»: торг неуместен

Сторонники этой позиции считают, что ожидания и предложения по зарплате нужно обсуждать на собеседованиях. Оффер формируется по результатам всех этапов отбора, значит, в нем отражены все договоренности кандидата и нанимателя, полагает Надежда Нестерова, бизнес-тренер.

Если в оффере сформулированы те условия, которые уже обсуждались на собеседованиях, и с вашей стороны не было возражений, значит, переговоры закончены.

Есть еще один вариант — кандидат решил, что для работодателя он ценен и можно ещё «продавить», чтобы получить больше. Это настораживает и попахивает шантажом. Оффер — это окончательное предложение работодателя.

Все условия работы, по моему мнению, стоит обсудить на собеседованиях. Обычно их проводят в несколько этапов и на каждом из них можно уточнить все предстоящие задачи, проекты, цели, KPI, ожидания. Можно задать все вопросы по текущему положению дел и сделать для себя вывод — на каких условиях вы готовы взять ответственность за достижение результатов, которых от вас ждут. Нормальная практика торговаться — на разных этапах собеседования, получив новые вводные данные.

Надежда Нестерова, бизнес-тренер

Если работодатель обозначил сроки для окончательного решения и рассказал про все возможности дополнительных обсуждений, он ждет, что кандидат будет соблюдать договоренности со своей стороны.

«Цель работника и работодателя — обо всем договориться «на берегу», зафиксировать в оффере эти договоренности и принять окончательное решение. Соискатель может сравнивать условия в офферах, если он рассматривает более одного-двух предложений. Но принятый оффер означает, что стороны договорились и следующий шаг — выход на работу», — говорит Антонина Аверьянова, HR-эксперт. Даже когда собеседования позади и оффер на руках, работодатель продолжает оценивать вас, предупреждает она: «Возврат к переговорам после принятого решения формирует плохое впечатление у нанимателя. Кандидат, который говорит да, а потом начинает сомневаться, берет дополнительное время, проявляет те личностные качества, которые могут оказаться неприемлемыми для работодателя. Можно сделать выводы о способности принимать решение и держать слово, о четкости позиции и мотивации».

Даже опытному профессионалу сложно самостоятельно определить свою ценность для компании. Критерии, по которым наниматель определяет ее, могут быть неочевидны для соискателя. К тому же вы не знаете, сколько еще кандидатов примерно такого же уровня конкурировали с вами за эту вакансию и насколько существенный у вас перевес по сравнению с ними. Оффер — это еще не гарантия того, что вы у работодателя единственный достойный вариант. Попытка поторговаться может побудить работодателя отозвать предложение и сделать выбор в пользу более сговорчивого кандидата.

«Не согласны с условиям — скажите об этом прямо»: торговаться — нормально

Компании составляют оффер, чтобы заявить о принятом решении и прямо назвать все условия работы. При этом стороны не несут никакой ответственности за отказ, пока не подписан трудовой договор. «По сути, оффер — это «честное слово», причем с двух сторон», — объясняет Антонина Аверьянова.По ее мнению, есть ряд ситуаций, когда обсуждать условия оффера уместно. Например, если кандидат только на этом этапе впервые видит конкретные цифры и условия, которые на собеседовании озвучивались в виде «вилки». Так происходит, когда до оформления оффера компания не готова сделать конкретное предложение, но кандидат вызывает интерес. В таких случаях наниматель говорит, что окончательное предложение он сформирует в оффере.

Бывает и наоборот — кандидат очень ценный, поэтому нужно письменно донести все преимущества работы в компании через условия оффера, чтобы увеличить шансы нанять его. Еще один мотив — кандидат ценный, но условия компании немного хуже, чем он рассчитывает, и нужно грамотно уравновесить это другими «плюшками» в оффере.

Антонина Аверьянова, HR-эксперт

Работодатель может прямо сказать о возможности обсуждения условий после оффера. В этом случае переговоры однозначно уместны. Отстаивать свою позицию обязательно, если:

  • в оффере появляются условия, которые ранее вообще не обсуждались, важны для соискателя и не соответствуют его ожиданиям;
  • есть несоответствие условий оффера четким и определенным предварительным договоренностям. Например, испытательный срок шесть месяцев вместо трех, другой размер вознаграждения и так далее.

Торговаться на стадии оффера можно, главное — обосновать причины отказа от полученного предложения, считает бизнес-тренер Надежда Нестерова. Будьте готовы, что к более высокой зарплате наверняка прилагаются и дополнительные обязанности. Напишите развернутый письменный ответ — объясните, на каких условиях готовы принять оффер, и предложите работодателю решить, что для этого нужно будет сделать.

«В моей практике был пример, когда условия оффера пересмотрели после обоснованного отказа. Шел подбор руководителя отдела продаж в агентство недвижимости. Кандидату была предложена действующая мотивация для этой позиции, но его не устроил процент от продаж. Кандидат отказался от оффера, обосновав так: он готов взять на себя больший объем плана и привести своих агентов, если его процент будет увеличен. Директор агентства пошел навстречу и увеличил процент, но ему был поставлен и больший план. Кандидат вышел на работу и стал по итогам года лучшим руководителем отдела продаж в компании», — рассказывает Надежда.

Недобросовестные работодатели могут предложить оффер, где указаны менее выгодные условия, чем обсуждалось на собеседовании. Они обещают оформить всё официально с теми зарплатой и требованиями, о которых договорятся с кандидатом. Не стоит доверять подобным предложениям — таким образом компания, скорее всего, пытается навязать вам менее привлекательные условия.

«Оффер не подписывают. И, если работодатель предлагает согласиться на навязанные им условия, а в процессе работы «договориться», с вероятностью 80–90% вы будете работать только на условиях работодателя. Также следует осторожно отнестись к компаниям, которые показывают оффер и тут же забирают, не дав даже сфотографировать. Если вам прислали оффер, с условиями которого вы не согласны или хотели бы их изменить, будьте открытыми, задавайте все вопросы и вносите правки до момента подписания трудового договора, — советует Любовь Солдатова, региональный менеджер по персоналу. — Лояльность к кандидатам, которым уже предложили оффер, выше, чем ко всем остальным. Поэтому честный аргументированный разговор об изменении условий вполне может закончиться в вашу пользу».

«Покажите себя на испытательном сроке»: дайте результат, затем торгуйтесь

Это компромиссный вариант: когда и поторговаться хочется, и рисковать неплохим предложением страшно. Предложите пересмотреть оффер после первых результатов работы. Руководитель увидит вас в деле, а вы оцените уровень загрузки. Максимально проявив себя в первые месяцы, вы повышаете шанс на то, чтобы изменить зарплату в свою пользу.

«Если оффер не совсем устраивает, покажите наилучшие результаты во время испытательного срока, затем поговорите с руководителем о своих пожеланиях к мотивации, оперируя достижениями. Если не получится, то начинайте следующие переговоры по итогу окончания проекта или через год после выхода на работу. Снова — подкрепив переговоры своими достижениями», — рекомендует Надежда Нестерова.

Компания может заявить слишком высокие требования или неверно оценить размер вознаграждения, если позицию вводят впервые или назначение происходит в период реформ. Поэтому в предложении работодателя вы можете увидеть нереалистичные значения KPI или небольшую для такого объема задач зарплату.

Любовь Солдатова, региональный менеджер по персоналу, советует не молчать о своем недовольстве долго: «Если вы скажете о несоответствии условий и объема работы через несколько дней или неделю, это будет воспринято с большим вниманием, чем если захотите изменить оффер через месяц. Важно при этом иметь нерушимые аргументы с расчетами. Это хорошо работает с кандидатами топ-уровня, в репутации которых работодатель уверен до приема на работу.

Читать еще:  Какие вопросы можно задавать на собеседовании работодателю

Пример из моей практики: в приемную к новому руководителю пригласили новую помощницу. Уровень дохода согласовали с учетом графика работы с 9 до 18 часов, а сотрудница почти каждый день задерживается до полуночи. Помощница попросила прибавку через директора по персоналу, но получила отказ с мотивацией, что трудовой договор уже подписан.

Девушка не сдалась и через руководителя, которому ассистировала, получила увеличение оплаты труда. Для этого было необходимо провести презентацию с аргументами в том числе о том, что компания потратит больше денег на поиск нового работника, если откажет ей. Вместо этого компании выгоднее пересмотреть условия оффера».

«Обещать — не значит жениться»: оффер не гарантия трудоустройства

Стоит помнить, что оффер, как правило, не имеет юридической силы — такой силой обладает только подписанный трудовой договор и указанные в нем условия. Оффер обычно направляют по электронной почте, без подписи должностного лица, которое имеет право заключать трудовые договоры от лица работодателя. Ничто не мешает потенциальному работодателю отменить свое предложение. Исключение — когда вас письменно приглашают на работу в порядке перевода, и вы ради этого уволились (ч. 4 ст. 64, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но это очень специфический случай, не имеющий отношения к обычным офферам. Еще оффер иногда выступает в судебных спорах одним из доказательств трудовых отношений, если имел место фактический допуск к работе без оформления. Но это тоже особый случай. Если к работе вы еще не приступали, то само по себе наличие оффера не мешает работодателю передумать.

Еще один риск — условия трудового договора у недобросовестного работодателя могут оказаться не такими, как обсуждалось в оффере. Совет простой: перед подписанием внимательно читайте все условия.

«В моей практике были случаи, когда кандидаты увольнялись с работы, получив оффер, но на новое место так и не выходили, потому что компания передумала закрывать вакансию или приняла другого работника. Самый частый аргумент, который мы слышали от нанимающей стороны: обещать — не значит жениться, каждый защищает свои интересы, — рассказывает Любовь Солдатова. — Я отношусь к практике офферов как к лотерее: расслабиться можно, только тщательно сверив подписанный трудовой договор и предварительное предложение. Но чаще всего работник получает трудовой договор, когда уже влился в работу, поэтому читает его «по диагонали». Из-за невнимательного изучения документов и возникает больше всего проблем».

Как выторговать максимально высокую зарплату у будущего работодателя

Представьте ситуацию: вы успешно прошли собеседование, познакомились с командой за ланчем – все прошло восхитительно. После к вам подходит рекрутер и спрашивает: «Какую зарплату вы хотите получать?» Что вы сделаете?

Что бы вы ни делали, не называйте цифру. Потому что как только он получает цифру, он может задавать тон дальнейшему ходу переговоров. Эта цифра станет потолком – самым большим предложением, которое вы здесь сможете получить. А что более вероятно – вы получите меньше.

Или рекрутер провернет еще одну распространенную хитрость, чтобы заставить вас назвать цифру: «Какая у вас зарплата на последнем месте работы?» Казалось бы, адекватный вопрос. И вы вроде бы обязаны на него ответить.

Нет, не должны. И не должны ни в коем случае. Работодатели понимают, что любая зарплата хоть немного превышающая вашу последнюю, станет для вас шагом вперед, и они отрегулируют сумму, которую могут вам заплатить, максимально снизив ее к этому пределу.

Как лучше всего ответить на эти вопросы? Просто скажите: «Мне не хотелось бы раскрывать данную информацию на этом этапе», а потом переведите разговор назад к позиции, на которую вас собеседуют. И если они будут настаивать на ответе, продолжайте отвечать той же фразой, пока им не станет ясно, что с вами этот номер не пройдет.

В какой-то момент вы достигаете точки, которую я описываю как «Да, если…» вместо «Нет, но…». «Да, мы хотим с вами работать, если придем к консенсусу» в отличие от «Нет, мы не хотим с вами работать, но, возможно, попробуем, если окажется, что вы- сравнительно дешевая рабочая сила». Когда вы точно знаете, что «Мы хотим, чтобы вы здесь работали. Что нужно, чтобы так и было?», – тогда и только тогда можно переходить к вопросу о деньгах.

Помните – у вас есть информация. У них – нет. Ваша текущая зарплата и желаемая зарплата – единственное преимущество, которое у вас есть в таких переговорах. И поверьте, вам понадобится каждое имеющееся преимущество. Потому что переговоры о зарплате – это процесс, направленный против вас.

В распоряжении рекрутеров имеется огромное количество информации о вас. У них как минимум есть ваше резюме, профиль в LinkedIn, портфолио на GitHub, которые вы сами им предоставили в процессе соискания. Скорее всего они также покопались в ваших социальных сетях и звонили с вашим бывшим коллегам, чтобы узнать о вас больше (что-то, о чем вы умолчали).

Рекрутингом эти люди зарабатывают себе на жизнь, они большие профессионалы в переговорах. Скорей всего они уже не раз снижали зарплатные предложения другим кандидатам. И завтра займутся тем же.

А что вы о них знаете, кроме имени и должности, которые они сами вам сообщили при знакомстве? Вы не знаете, как ваши предыдущие интервьюеры оценили вашу ценность, и понятия не имеете, какой порог на вашу предполагаемую зарплату установили. Ваша цель – как можно сильнее нивелировать дисбаланс информированности сторон. Очень важный способ это сделать – перевести переговоры с глазу на глаз в переписку по электронной почте.

У электронной почты есть два преимущества. Она дает вам письменную документацию всех предложений, благодаря чему работодателю сложнее будет отозвать их (“Ой, у Джона не было полномочий предлагать вам так много”). Но что более важно, она дает вам возможность исследовать цифры, и даже использовать этот оффер, чтобы другом месте попросить больше.

Всегда просите больше

Например, вы переходите с низкооплачиваемой работы учителем на высокооплачиваемую работу программистом. Изначальный оффер может в разы превышать зарплату, которую вы или ваши коллеги когда либо получали. И вам хочется подпрыгнуть на месте и заорать: «Да!». Не надо так. Нацепите покер фэйс. Почти всегда можно выторговать больше денег.

Конечно, есть риск, что работодатель отменит предложение о работе, если вы будете слишком долго торговаться или раздумывать. Рекрутеры знают, что люди более склонны избегать рисков, чем пытаться добиться максимальных результатов. И могут использовать эту склонность против вас.

Но давайте на минуту отбросим страх пролететь и подумаем о стимулах, которые стоят перед работодателем в процессе найма. Во-первых, он уже вбухал кучу ресурсов в процесс рекрутинга – хотя бы на оплату вашего перелета в город, где расположен главный офис, и ночевку в отеле.

Например, Google увеличивает оффер только одному из семи кандидатов, которые прошли собеседование. Представьте себе, сколько времени потратили инженеры компании на общение с кандидатами и десятки тысяч долларов, потраченных на авиабилеты и отели – все ради закрытия одной позиции. Если вы отвергнете предложением, им снова придется тратить время и деньги, чтобы найти другого кандидата, который подходит под их стандарты.

Если вы знаете цифру предлагаемой зарплаты – вы контролируете ситуацию

Конечно, вы можете найти кого-то через LinkedIn, кто работает на схожей позиции в компании, на которую вы нацелились, и спросить: «Сколько тебе платят в Microsoft?» Это даст вам некоторые данные. Но что, если этот человек провалил свои зарплатные переговоры – может, ему недоплачивают, и он даже не догадывается об этом.

Вместо того, чтобы пытаться высчитать медиану, задавая разным людям неудобные вопросы об их доходе, обратитесь к четким данным. Есть три важные составляющие: локация, компания и должность.

В Мумбаи при зарплате в $100 000 вы будете купаться в роскоши. В Сан-Франциско – не будете. Если вы переезжаете ради новой работы, убедитесь, что ваша зарплата позволит вам без проблем покрыть расходы на жизнь.

Некоторые компании платят больше, чем другие. Например, зарплаты у программистов Netflix выше рыночных. Сравните свой оффер с зарплатами, которые получают люди на такой же позиции в этой компании – для этого есть GlassDoor, но еще надежней поискать информацию непосредственно в реестре Министерства труда США.

Читать еще:  Какие вопросы должен задавать работодатель на собеседовании

Погодите, то есть американское правительство раскрывает данные о том, сколько компании платят отдельным сотрудникам? Да – если это сотрудники, которые работают в США по рабочей визе H1-B, они обязаны публиковать эти цифры. А какой-то гений собрал все эти данные в единую базу на более чем 1,6 млн зарплат. Можно искать по городу, компании и названию должности. Система бесплатная, в ней даже есть рейтинги и разные дополнительные фильтры.

Учитывая, что иммигрантам нужна рабочая виза, и возможностей торговаться у них меньше, чем у американцев, эти зарплаты очевидно ниже, чем у людей, которые имеют право легально работать в США. Так что убедитесь, что оффер, который вы принимаете, соответствует уровню города, компании и позиции.

Опционы могут оказаться бесполезными – сконцентрируйтесь на деньгах

Если компания предлагает опционы в счет вашей зарплаты, при этом она еще не публичная (без твердого рынка, на котором вы можете продать акции), эти опционы ничего не стоят.

Многие крупные компании используют растущие опционы, чтобы удержать своих сотрудников. Если эти опционы можно выгодно увеличить, а потом продать – отлично. Часто они так же хороши, как наличные. Но большинство стартапов закроются, а их опционы превратятся в пыль.

На каждого граффити-мастера, который сделает $200 млн на акциях Facebook, заплаченных ему за мурал на стене хэдофиса, приходятся тысячи сотрудников, чьи опционы буквально ничего не стоят.

Даже если вы работаете в успешном стартапе, налоговые отчисления могут удерживать вас от разработки своих опционов. Uber использует эту хитрость, чтобы заставить сотрудников не уходить к конкурентам. В рамках такой компенсационной структуры, они по сути говорят: «Оставайтесь с нами, пока мы не выйдем на IPO, и вы разбогатеете. Уйдете – и лучше бы вам иметь мультимиллионный кредит, чтобы заплатить по всем налоговым счетам».

Помните, что если работодатель предлагает вам опционы в компании вместо того, чтобы просто платить больше, это многое говорит о том, как он сам видит перспективы своей компании и сколько, по его мнению, будут стоить ее акции.

Если вы все-таки решили крутить колесо опционной фортуны, вот база данных, которая поможет сосчитать, сколько акций вы должны получить за какой процент урезания вашей зарплаты в деньгах.

Высокая зарплата стоит хлопот

Мой друг однажды торговался с Apple в течение четырех недель. После шести отвергнутых офферов, он наконец отвоевал зарплату, которую хотел – он и его жена смогли позволить себе дом в Кремниевой Долине. Этот оффер почти вдвое превышал первоначальное предложение Apple.

Другой друг смог получить несколько офферов от разных компаний и потом несколько недель разыгрывал их как карты между этими компаниями. И хотя с первого дня он знал, куда хочет пойти работать, он продолжал переговоры. В итоге он использовал полученные цифры, чтобы максимизировать предложение на работе его мечты.

Если у вас есть время на длинное сумасшедшее чтиво, Хасиб Кареши – профессиональный игрок в покер, который стал разработчиком – написал детальный отчет о том, как он торговался и натравливал работодателей друг на друга, пока не получил свой первый оффер в роли разработчика на $250 000.

«Но это нереально, – думаете вы. – Столько хлопот, собеседований, предварительных исследований. Мне нужно на что-то жить». Дело в том, что ваше будущее – ваша зарплата на следующем месте работы – зависит от стартовой зарплаты на этой работе. Старт с более низкой зарплаты – как это было с большинством выпускников колледжей в Америке во времена Великой депрессии – повлечет за собой более низкий уровень дохода на всю жизнь. Частично потому, что повышения зарплаты как правило представляют собой процент от вашей текущей зарплаты.

В чем разница между зарплатой $100 000 в год и $120 000 в год в перспективе пяти лет? Предположим, каждый год вы получаете повышение на 10% (наиболее распространенная цифра среди американских разработчиков):

При зарплате в $100 000: 100k + 110k + 121k + 133.1k + 146.4k = $610.500

При зарплате в $120 000: 120k + 132k + 145.2k + 159.7k + 175.6k = $732.500

Всего $20 000 дополнительных в год увеличивает вашу зарплату более чем на $120 000 через пять лет. Это больше, чем американцы тратят на высшее образование.

Ну так как, стоит оно того, чтобы потратить пару недель на исследование баз данных и email-переписку? Да, определенно стоит.

Квинси Ларсон, преподаватель FreeCodeCamp

Рабочий вопросСтоит ли говорить, что вы рассматриваете оффер от другой компании?

The Village разобрался, сообщать ли начальнику, что вы раздумываете над тем, чтобы уволиться

Кирилл Медведев

Я бы в ответе на этот вопрос исходил из оценки серьёзности оффера. Нужно помнить, что предложения от рекрутеров могут быть своеобразной конкурентной разведкой, оффер может быть неофициальным. Если вы лишь прошли первое собеседование и только планируете идти на финальное, об этом лучше не говорить руководителю, чтобы не поставить себя в неловкое положение. Вдруг на финальном этапе вам что-то не понравится?

Если же есть чёткое предложение и новый работодатель готов принять вас в офисе с определённой даты, здесь можно поговорить с руководителем. Если вам нравится нынешнее место работы, но всё же что-то не устраивает, это отличная возможность обсудить ситуацию с руководством и разрешить сомнения. Руководитель пойдёт навстречу и сделает предложение лучше? Вы останетесь на привычном месте. Нынешний работодатель отпустит вас «по собственному»? У вас есть куда уйти, и больше не будет сомнений.

Часто ответ на вопрос, сообщать или нет, что вы рассматриваете оффер от другой компании, зависит ещё и от отношений с непосредственным руководителем. Если они доверительные, то честность позволит их сохранить и не подставить начальника. Он сможет подготовиться к вашему возможному уходу: распределить задачи, подобрать подходящую замену, пересмотреть сроки проектов.

У нас была ситуация, когда один из программистов ушёл в другую компанию, но заранее предупредил о поступлении предложения и поговорил с руководством. Поэтому расстались мы с ним дружески. Когда через три месяца он решил вернуться, мы без проблем его приняли, так как были уверены не только в его высоких профессиональных качествах, но и в человеческих.

Елена Адамовская

директор департамента по подбору персонала кадрового агентства Cornerstone

По моему опыту, если специалист твёрдо решил покинуть компанию, то он подписывает оффер, спокойно объявляет своему работодателю о решении, пишет заявление об увольнении и уходит. В случае, если человек не до конца уверен в правильности своего шага или в глубине души надеется на контроффер, то он может манипулировать предложением о работе для улучшения своих условий на настоящем месте работы.

Увы, получается это не всегда. Как и в любом другом деле, хорошо быть немного психологом и учитывать личностный фактор и персоналию своего руководителя. В моей практике, к примеру, случались диаметрально противоположные истории, расскажу о самых ярких. Кандидат работал в промышленной компании с момента её основания и дослужился до позиции административного директора. Казалось бы, за много лет работы он должен был изучить руководителя вдоль и поперёк. На собеседовании он подчёркивал сложившиеся доверительные отношения и своё незаменимое место в компании. Однако при всех плюсах были и минусы: компенсация специалиста практически не росла много лет. Стандартная, в общем-то, ситуация для тех, кто давно работает на одном месте. И вот пройдя несколько этапов собеседований в другой компании, он получил заветный оффер. Мы видели, что кандидат мнётся, не спешит подписывать договор, позиция была срочной, о чем мы предупредили и попросили в течение двух дней принять решение. Через три дня оффер был отозван, но и на прошлом месте работы кандидата попросили уйти. Руководитель расценил манипуляцию с контроффером как предательство, лишив возможности получения солидной годовой премии. Так за один день можно потерять сразу две работы.

А вот и хороший пример. Персональный ассистент первого лица была лояльна к руководителю, проработала с ним больше пяти лет. Однако поступило очень интересное предложение, с новыми задачами и двойной компенсацией. Девушка пошла к руководителю и честно рассказала о ситуации, оповестив об увольнении. Но уволиться ей не пришлось. Директор сделал всё, чтобы удержать ценный кадр, утроив компенсацию (единичный случай в моей практике) и расширив круг решаемых задач. В какой ситуации окажетесь вы, будет зависеть от вашей профессиональной прозорливости.

Читать еще:  Какие вопросы можно задавать на собеседовании

Людмила Смолина

директор по развитию бизнеса AVRIO Group Consulting

Ответ на этот вопрос не может быть однозначным. Многое зависит от конкретной ситуации, в которой находится, с одной стороны, сотрудник (для компании работодателя) и, с другой стороны, кандидат (для компании потенциального работодателя). Вот несколько реальных примеров из практики. Смотрите, какой случай вам больше подходит, и решайте, что будете делать.

Директор по продажам компании-дистрибьютора FMCG участвовал в конкурсе на позицию директора по продажам и маркетингу, получил предложение о работе от компании — прямого конкурента. Это предложение показалось ему недостаточно выгодным по деньгам, но он не стал обсуждать условия с потенциальным работодателем, сказал лишь, что возьмёт три дня на обдумывание. Директор по продажам пошёл к своему непосредственному руководителю, генеральному директору, показал имеющийся job offer и сказал, что собирается покинуть компанию, так как не видит для себя дальнейших возможностей в этой структуре. Генеральный директор практически сразу предложил повысить своему подчинённому зарплату в обмен на его отказ от предложения конкурентов. Директор по продажам с радостью согласился и остался на прежней работе, но на следующий день гендиректор вызвал к себе HR-директора и дал задание начать скрытый поиск сильных кандидатов на позицию директора по продажам, чтобы заменить нелояльного к компании сотрудника. Директор по персоналу успешно справился с заданием.

Супервайзер группы крупной консалтинговой компании мечтал получить позицию ведущего специалиста в крупной энергетической компании, уйти из консалтинга в реальный сектор бизнеса. Супервайзер был ценным сотрудником, руководство откровенно не хотело с ним расставаться. И вот мечта сбылась, супервайзер (через кадровое агентство) участвует в конкурсе на ту самую должность в той самой компании и становится одним из финалистов. Нынешнему работодателю он по понятным причинам об этом не сообщает, сотрудников кадрового агентства откровенно предупреждает, что если они обратятся за рекомендациями к его руководству, то, скорее всего, ничего позитивного не услышат, так как решение расстаться далеко не взаимно. В итоге, пройдя все этапы жёсткого отбора, супервайзер получает заветное предложение о работе и подписывает соответствующий документ. Сразу после он пишет заявление об увольнении и идёт к непосредственному руководителю, чтобы поставить его перед фактом и согласовать дату увольнения. В энергетической компании герой этой истории успешно работает уже четвёртый год и недавно стал руководителем направления.

Менеджер по персоналу российского представительства международной компании активно рассматривала предложения, так как из европейской штаб-квартиры поступила информация о закрытии представительства в течение ближайших месяцев. Менеджер по персоналу открыто поговорила с руководством компании, сказала, что с радостью бы продолжала работать в представительстве долгие годы, но, понимая, как будут развиваться события, вынуждена начать поиски нового места работы уже сейчас. Сложная семейная ситуация, в которой она находилась, не позволяла ей оставаться без работы даже на краткий срок. Руководство, оценив откровенность сотрудницы, с пониманием отнеслось к её решению. Директор представительства рекомендовал свою подчинённую в компанию российских партнёров, где как раз требовался менеджер по персоналу.

Это разные истории, которые произошли с разными людьми, в разных компаниях и при разных условиях. Выводы делайте сами. Не пытайтесь шантажировать текущего работодателя реальным или потенциальным job offer. Если вы приняли решение покинуть компанию, лучше придерживайтесь правила «уходя — уходи».

Иллюстрация: Настя Григорьева

Семь кругов HR-а, или чего ожидать на финальном собеседовании?

Вы – один из успешных кандидатов, которые прошли огонь, воду и собеседование, чтобы оказаться в финальном списке. Деловой гардероб давно подобран, резюме работает на Вас, речь поставлена и у Вас от зубов отскакивает информация о компании, в которой Вы хотите работать. Совсем скоро Вы окажетесь в уже знакомом Вам здании на финальном собеседовании. И хоть большая часть пути пройдена, это не повод расслабляться. Опытные HR-специалисты утверждают, что большинство стратегических ошибок соискатели допускают именно на последнем собеседовании, ведь они уверены в том, что оно является гарантией получения должности. Современный рынок труда подготовил несколько сюрпризов, к которым мы с удовольствием Вас подготовим!

Пришло время задавать вопросы

Конечно, вопросы Вы задавали и на предыдущих собеседованиях. Что еще такого придумать, чтобы закрепить положительное впечатление о себе как о профессионале и человеке, если Вы стали одним из основных кандидатов?

Скорее всего, последнее собеседование будет проводить Ваш линейный руководитель или руководитель компании. Будьте уверены, он внимательно изучил Ваше резюме и результаты предыдущих собеседований. Он знает о Вас много и теперь дает шанс закрепить результат. Пришло время задавать вопросы, и они должны качественно отличаться от всего, что Вы спрашивали на предыдущих встречах. Вот несколько подсказок:

— Тщательно изучите деятельность компании. Почитайте о ее заслугах, проектах, выделите то, что заинтересовало Вас больше всего.

— Если есть возможность, почитайте о человеке, который будет проводить собеседование.Возможно, у него есть публикации, которые помогут узнать больше о компании.

— Не задавайте общих вопросов, ответы на которые можно легко найти в Интернете. Спросите у работодателя об управленческой иерархии (какой отдел кому подчиняется), формах контроля рабочего процесса, о взаимодействии между отделом, где Вы хотите работать, и другими отделами компании, упомяните успешные проекты и узнайте, кто их воплощал.

— Не помешает спросить о планах компании на ближайшее будущее, и каким образом эти планы повлияют на должность, которую Вы стремитесь занять. Таким образом, Вы продемонстрируете свою лояльность к интересам компании и готовность посвящать себя работе в долгосрочной перспективе.

— На этом этапе можете задавать вопросы о зарплате и других, интересующих Вас деталях.

Вся жизнь – игра, и все мы в ней актеры

Финальное собеседование подразумевает, что кроме Вас, у работодателя есть еще два или три кандидата. Теперь в задачу работодателя входит выявить любые проблемы или спорные вопросы (как профессиональные, так и личностные) и определить «лучшего среди лучших». Страсти накаляются тогда, когда Вы осознаете, что Вам в спину дышат весьма достойные соперники.

Как правило, работодатели пользуются несколькими стратегиями для проведения финальных собеседований. Вы можете оказаться на собеседовании вместе с Вашими конкурентами, возможно, интервью будут проводить сразу несколько сотрудников компании во главе с начальником, а может Вам придется столкнуться с интервьюером, который ведет себя так, будто игнорирует Вас. Эти приемы используют при, так называемом, «поведенческом собеседовании». Работодатель специально заставляет Вас выйти из зоны комфорта и посмотреть, как Вы проявляете себя в стрессовых ситуациях. HR – специалисты крупного американского портала CareersDoneWrite отмечают, что главной задачей интервьюера на финальном собеседовании является предоставление возможности кандидату решать задачи в режиме живого времени. Некоторые работодатели подходят к делу напрямую и ставят одну из задач, которые могут возникнуть на рабочем месте. Тут уж нужно обращаться к своему профессионализму и смекалке.

— Если при общении работодатель «игнорирует» Вас, не впадайте в панику. Он проверяет Ваше умение концентрироваться или стремление добиться ответа на поставленный вопрос. Держитесь уверенно.

— Если интервьюер говорит о других кандидатах, прекратите нервничать, он тестирует Вашу реакцию на конкуренцию. Ведите себя достойно и покажите, что цените в людях профессионализм.

— Не переоценивайте себя. Будьте готовы обсудить свои слабые стороны, и умело переводите разговор в позитивное русло. Расскажите о том, как Вы справляетесь со своими «минусами».

— Проявляйте энтузиазм и интерес. Дайте работодателю понять, что трудности воспринимаете, в первую очередь, как шанс научиться чему-то новому.

— Будьте предельно честны!

Козырь в рукаве не лишний

Отдаем Вам должное, приглашение на финальное интервью многое о Вас говорит. Теперь осталось сделать так, чтобы по дороге с собеседования домой Вы не проигрывали в голове все произошедшее, не вспоминали, что сказали, и что забыли сказать, хотя не помешало бы. Подготовка к последнему интервью должна занять у Вас вдвое больше времени, чем к предыдущим. Заготовьте заранее свой «козырь» — 30 секундную речь о том, почему Вы подходите на должность лучше других, какую пользу принесете компании, как хотите развиваться в ней и почему это получится именно у Вас. Эта кульминационная речь – не время разглагольствовать. Она должна быть отрепетирована и произнесена уверенным тоном. Мы уверены, что следуя нашим советам, Вы финишируете первым!

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
×
×