Igro-zon.ru

Работа и жизнь
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тест для директора по персоналу

Тесты для работодателей и менеджеров по персоналу

Вы знаете, что должен представлять из себя идеальный руководитель? У каждого свое мнение на этот счет. А вот профессор Р.Блейк нашел способ с научной точки зрения определить идеал, к которому нужно стремиться. Пройдите тест и узнайте, насколько вы приближены к совершенству!

Тест будет состоять из двух частей: первая рассмотрит вашу взаимосвязь с коллективом, умение работать с людьми и вообще, вашу гуманность и человечность. Вторая сосредоточена на производстве, то есть на что вы готовы пойти, чтобы выполнить намеченные цели. После прохождения обеих частей опросника вы получите два результата – две цифры. По ним вы найдете свой диапазон в системе Блейка-Мутона и поймете, насколько вы приближены к описанию идеального руководителя.

Если вы директор компании, руководитель отдела или хотя бы ведущий специалист проекта – то есть имеете функции давать указания и управлять процессом – этот тест для вас! Поможет разобраться, насколько хорошо вы ладите с людьми, можете ли влиять на ситуацию, имеете ли авторитет у подчиненных. В конце разберем, к какому типу руководителей вы относитесь?

Давайте освежим знания в HR – базовые понятия, терминологию, принципы работы с кадрами. Может, что-то стоит повторить? Тест покажет!

Каждый уважающий себя HR должен владеть разнообразными методиками оценки профессионализма и личных качеств сотрудников. Без этих знаний невозможно ни нанять эффективных новых работников, ни отследить эффективность действующего штата. Насколько хорошо вы знакомы с системами оценки людей? Тест из 12 вопросов ответит на этот вопрос.

Предлагаем Вашему вниманию тест по выявлению базовых ценностных ориентиров человека. В его основе – метод спиральной динамики доктора Клэра Грейвза. Тест базируется на определении степени развития личности, причем каждому уровню присвоен определенный цвет. Хотите узнать, какого цвета ваша система ценностей?

Пройди тест и узнай, все ли ты делаешь правильно как эйчар. Используешь ли свои профессиональные способности на полную катушку? Какая твоя профессиональная мотивация? Часто ли ты сомневаешься в своих действиях и решениях? А, может, HR – это не твоя сфера?

Наш тест расставит всё на свои места! Всего 8 вопросов.

Тест для директора по персоналу

Соискатель__________________
Дата _______________________

1. Когда приобретают юридическую силу приказы, положения, правила?
а) только после соответствующей проводки
б) сразу после издания или после того, как приказ подпишет руководитель
в) другой вариант

2. В чем суть определения социального пакета по «принципу кафетерия»?
а) сотрудники могут сами выбрать для себя составляющие компенсационного пакета
б) составляющие компенсационного пакета для сотрудников выбирают их непосредственные руководители
в) при желании сотрудники могут взять компенсацию наличными деньгами

3. Эффективность обучения в большей степени зависит от:
а) личной заинтересованности рукводства
б) опыта и профессионализма тренера
в) уровня мотивированности сотрудника

4. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника?
а) в правилах внутреннего трудового распорядка
б) в должностной инструкции работника
в) в трудовом договоре

5. Когда работодатель должен отдать увольняющемуся по собственному желанию работнику его трудовую книжку и другие документы, связанные с работой?
а) в течение двух недель, после подачи заявления об увольнении
б) не имеет значения, когда именно отдавать документы
в) в день увольнения

6. Какой вопрос кандидата на финальном этапе отбора проявляет его наибольшую заинтересованность в данной позиции?
а) «Когда можно рассчитывать на повышение уровня зарплаты?»
б) «На какой карьерный рост можно рассчитывать на данной позиции?»
в) «Какие задачи вы ставите передо мною на испытательный срок?»

7. Предоставляется ли учебный отпуск тем, кто получает второе высшее образование?
а) да
б) только студентам государственных вузов
в) нет, если предприятие не направляло сотрудника на такое обучение

8. Каков размер штрафа для дожностного лица за нарушение правил охраны труда?
а) до 5000 рублей
б) до 50000 рублей
в) до 10000 рублей

9. Вам нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, найти кандидата на должность секретаря. Какой метод оценки кандидата наиболее эффективен в этом случае?
а) стрессовое интервью
б) профессиональное тестирование
в) психологическое тестирование

10. В каком документе должны указываться условия оплаты труда работника (размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) при приеме на работу?
а) в правилах внутреннего распорядка
б) в должностной инструкции
в) в трудовом договоре

11. Что такое assessment-центр?
а) комплексная процедура оценки компетенций
б) процедура аттестации
в) оценка кандидата методом профессионального тестирования

12. Сотрудник, который должен был ехать в командировку, внезапно заболел. Можно ли вместо того направить в служебную поездку совместителя?
а) нет
б) да, если он свободен в этот период на основном месте работы
в) да, но только по основной и совмещаемой работе одновременно

13. Технологию Executive Search следует использовать при подборе:
а) личного помощника директора компании
б) программиста Microsoft Navision
в) директора производства

14. Какая структура оплаты труда будет оптимальной для мотивации операциониста банка?
а) 90% — финансированная зарплата, 10% — бонусы за соответствие стандартам обслуживания клиентов
б) 50% — финансированная зарплата, 50% — бонусы за соответствие стандартам обслуживания клиентов
в) 100% — фиксированная зарплата, корпоративная медицинская страховка, бесплатный спортклуб, оплата мобильного телефона

15. Какая структура оплаты труда будет наиболее мотивировать на достижение результата менеджера по продажам?
а) 90% — фиксированная зарплата, 10% — бонусы за достижение результата
б) 50% — фиксированная зарплата, 50% — бонусы за достижение результата
в) 100% — фиксированная зарплата, корпоративная медицинская страховка, бесплатный сорптклуб и т.п.

16. На каком этапе жизни организации не стоит проводить тренинги по командообразованию?
а) во время крупных реорганизаций, слияния или приобретения компаний
б) в период массового сокращения численности персонала
в) перед открытием нового завода, офиса, филиала

17. Какой тип вопросов следует задавать кандидату на собеседованиии, чтобы получить максимум информации?
а) закрытые
б) наводящие
в) открытые

18. Является ли журнал учета времени прихода и ухода сотрудников обязательным документом организации?
а) нет
б) да
в) только в госучреждениях

19. Каким образом можно рассчитать коэффициент текучести персонала?
а) число работников, уволившихся по собственному желанию, разделить на среднесписочное число работников и умножить на 100%
б) к числу работников, уволившихся по собственному желанию, прибавить число работников, уволенных по инициативе администрации, сумму разделить на среднесписочное число работников и умножить на 100%
в) к числу работников, уволившихся по собственному желанию, прибавить число работников, уволенных по инициативе администрации, сумму разделить на численность персонала на конец отчетного периода и умножить на 100%

20. Когда может быть расторгнут трудовой договор по соглашению сторон?
а) в любое время
б) через год после трудоустройства сотрудника в компанию
в) по истечении двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении

21. Разрешается ли сотруднику не выходить на работу во время простоя предприятия?
а) нет, не разрешается
б) да, разрешается с согласия работодателя
в) по усмотрению сотрудника

22. С помощью какого метода оценки персонала рекрутер может оценить мотивацию кандидата?
а) интервью
б) ролевая игра
в) самопрезентация

23. Кандидат хорошо показал себя на собеседовании, но получил плохие рекомендации с двух предыдущих мест работы. Ваши действия?
а) отказать кандидату в приеме на работу на основании плохих рекомендаций
б) перепроверить информацию, запросив с согласия кандидата другие источники информации
в) принять к сведению подобную информацию и по своим каналам найти достоверный источник информации

24. Какие психологические методики лучше использовать для диагностики уровня памяти и внимания?
а) методика «Корректурная проба», таблицы Шульте, методика Г. Мюнстерберга
б) опросник Майерс-Бригтс
в) цветовой тест Люшера

25. За какое время сотрудник должен быть уведомлен о проведении аттестации?
а) зависит от решения компании
б) за семь дней
в) за месяц

26. Сколько времени требуется сотруднику на адаптацию на новой работе?
а) месяц
б) три месяца
в) зависит от сотрудника и системы адаптации в компании

27. Какой из методов оценки персонала может с большей вероятностью спрогнозировать будущую профессиональную успешность кандидата?
а) психологическое тестирование
б) assessment-центр
в) рекомендации с предыдущих мест работы

28. Что такое корпоративная культура?
а) перечень правил, обязательных для исполнения каждым сотрудником компании
б) стиль взаимоотношений между людьми в компании, стиль их поведения и ценности, которые они разделяют
в) атрибутика компании

29. Лучший способ найти для своей компании сотрудника с редкой специализацией по рабочей профессии — это:
а) обращение в службу занятости
б) объявление в интернете
в) заключить с работником или кандидатом ученический договор (при возможности прохождения обучения)

Читать еще:  Курсы финансового директора в москве с нуля

30. За какой период компания должна предупредить сотрудников о введении режима неполного рабочего времени?
а) не менее чем за два месяца
б) не менее чем за месяц
в) компания не обязана заранее предупреждать сотрудников

31. За нарушение законодательства Российской Федерации о труде должностные лица компании или предприятия могут быть оштрафованы на сумму в размере:
а) от 1000 до 5000 рублей
б) от 30000 до 50000 рублей
в) от 10000 до 20000 рублей

32. Что такое ненормированный рабочий день:
а) режим, в соответствии с которым отдельные работники при необходимости привлекаются к выполнению своих функций за пределами рабочего времени
б) режим, при котором работники привлекаются для выполнения дополнительной работы, помимо их должностных обязанностей
в) режим, при котором происходит превышение нормального числа рабочих часов на учетный период

33. Что считается прогулом?
а) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение двух дней
б) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение трех часов
в) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение рабочей смены независимо от ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

34. Можно ли сократить сотрудника во время его испытательного срока?
а) да
б) нет
в) зависит от конкретной ситуации

35. Какой может быть минимальная продолжительность обеденного перерыва сотрудников?
а) 30 минут
б) один час
в) 45 минут

23-35 правильных ответов
Кандидат продемонстрировал высокий уровень необходимых знаний о специфике работы менеджера по персоналу, сумел правильно ответить на большинство вопросов, во многих случаях сможет эффективно использовать эти знания для успешной профессиональной деятельности. Готов к самостоятельной работе.

13-22 правильных ответа
Кандидат продемонстрировал средний уровень необходимых знаний о специфике работы менеджера по персоналу. Соискателю можно поручить одно из направлений — подбор, адаптацию и т.п. — при условии, что непосредственный руководитель будет контролировать и координировать его работу.

1-12 правильных ответов
Уровень профессиональной подготовки кандидата крайне низок. Он не знает специфики работы менеджера по персоналу, представления о профессии носят случайный и поверхностный характер, с работой и обязанностями менеджера по персоналу он не справится. Соискателю полезно пройти курс интенсивного обучения.

Из другого теста: насколько полезны задачи и анкеты при найме сотрудников

«Сколько мячиков для гольфа поместится в Boeing 747?», «Как не погибнуть в блендере, если ты уменьшился до размеров монеты и упал в него?», «Сколько в мире настройщиков пианино?». Еще несколько лет назад кандидатам на работу в крупнейших корпорациях мира вроде Google и Microsoft нередко приходилось на собеседованиях отвечать на такие вопросы, демонстрируя гибкость ума и эрудицию.

Причина популярности тестов и опросников очевидна — это попытка справиться с субъективностью кадровиков. По данным генерального директора российского представительства консалтинговой компании SHL Russia & CIS Ирины Зариной, в России тестирование соискателей и сотрудников сейчас используют более половины крупных и средних компаний, а в развитых странах их доля еще больше — 80% всех компаний. При найме компании применяют более десятка разных типов тестов — личностные, когнитивные, тесты на эмоциональный интеллект, эрудицию, конкретные навыки и др. «С каждым годом количество компаний в России, которые используют инструменты объективной оценки, заметно увеличивается», — говорит Зарина.

Однако опыт HR-менеджеров и исследования по всему миру показывают, что многие популярные виды тестов начали вызывать скепсис: ИT-компании отказываются от практики брейнтизеров — задач и неординарных вопросов на логику. Психологи критикуют один из самых популярных в мире тестов — так называемый идентификатор типов Майерс — Бриггс, позволяющий определить ключевые черты личности соискателя, да и в целом сомневаются, что психологические тесты могут быть полезны кадровикам.

По следам Эмпедокла

В 2000-е годы тесты превратились в один из самых популярных инструментов кадровиков. Вера в то, что они помогают отбирать кандидатов с высокой точностью, крепла по мере того, как росло число публикаций, критикующих обычные устные собеседования. В 2000 году психологи Университета Толедо опубликовали громкое исследование: выяснилось, что кадровики обычно составляют впечатление о кандидате в первые 10 секунд собеседования (то есть оценивают его внешний вид, мимику, жесты и манеру говорить), а остальное время тратят на то, чтобы убедить себя в правоте своих выводов.

В начале 2000-х ИT-компании активно использовали практику брейнтизеров — неординарных заданий на логику. Например, кадровики Google огорошивали соискателей вопросами и заданиями: «Почему канализационные люки круглые?», «Разработайте план эвакуации Сан-Франциско», «Какую бы плату вы попросили за то, чтобы помыть все окна в Сиэтле?»

Непростые вопросы разошлись по интернету и успели превратиться в часть имиджа ИT-гигантов, тем неожиданнее прозвучали слова вице-президента Google по персоналу Ласло Бока, который в 2013 году сообщил, что руководство компании начинает борьбу с этой практикой. Бок признался, что единственная причина популярности опросников в том, что они позволяют кадровикам чувствовать себя умными и современными.

Установить это помогли большие данные: кадровики Google сопоставили ответы принятых на работу кандидатов с эффективностью их работы и поняли, что правильность ответов не коррелирует с дальнейшими успехами. При этом анализ данных выявил полезность вполне традиционного инструмента — структурированного поведенческого интервью. В ходе такого интервью кадровик расспрашивает кандидата о проблемных ситуациях на прежних местах работы, пытаясь выяснить, какая задача перед ним стояла, что именно он предпринял и каких результатов в итоге достиг.

Шумиха вокруг брейнтизеров подвела компании к более широкому вопросу: насколько эффективны любые тесты, оценивающие соискателя. Одним из самых популярных типов тестов являются личностные — если еще в 2010 году в США их применяли 50% рекрутеров, то к 2015 году их доля возросла до 62%. Например, 88% компаний из списка Fortune 500 применяют так называемый идентификатор типов Майерс — Бриггс. Участников оценивают по четырем шкалам, у каждой из которых два полюса: экстравертность и интровертность, ощущение и интуиция, мышление и чувство, суждение и восприятие. Комбинация значений позволяет определить набор ключевых характеристик личности.

Однако подсчеты, опубликованные в 2013 году психологом Фрэнком Шмидтом из Университета Айовы, показали, что личностные тесты — один из самых неточных инструментов. Шмидт подсчитал, насколько результаты тестов и некоторых других способов оценки соискателя, которого в дальнейшем приняли на работу, коррелируют с оценкой кадровиками его рабочих качеств. Точность корреляции Шмидт представил в виде коэффициентов от 0 до 1. Выяснилось, что самый ненадежный показатель — опыт работы (коэффициент — 0,13), за ним следуют личностные тесты (до 0,22). Тесты на эмоциональный интеллект и рекомендации с прежних мест работы оказались ненамного лучше — их коэффициенты 0,24 и 0,26 соответственно. Гораздо точнее работает тестирование сотрудника на честность (0,46) и когнитивные способности (0,65). «По точности результатов идентификатор типов Майерс — Бриггс находится где-то между гороскопом и кардиограммой», — язвит известный американский психолог, профессор Уортонской школы бизнеса Адам Грант.

Критикуя личностные тесты, публицисты обращают внимание на то, что многие из них построены на представлениях, которые бытовали в эпохи, когда о научной психологии и речи не шло. Тест DISC, разновидностями которого пользуются 70% компаний из списка Fortune 500, заключается в следующем. Участникам теста предлагают несколько наборов слов, цветов или картинок и просят, например, выбрать слово, которое описывает кандидата точнее всего — тихий, сердитый, громкий, спокойный; или один из четырех геометрических узоров. Тест, который якобы позволяет выявить главные черты личности соискателя, ​построен на созданной еще древнегреческим философом Эмпедоклом модели, согласно которой все люди делятся на четыре типа в зависимости от того, какая стихия в них преобладает. С точки зрения современной психологии, эта модель далека от науки.

Тесты в цифрах

Более 80% мировых компаний применяют тесты для оценки сотрудников и соискателей.

69% российских компаний, использующих тесты, применяют их для найма сотрудников (остальные — для внутренних задач).

80% компаний, пользующихся тестами, применяют тесты навыков и знаний, 70% — личностные опросники.

Более $500 млн составляет объем мирового рынка тестирования в компаниях. Рынок складывается в основном из услуг компаний, разрабатывающих тесты, — SHL, Hogan Development Survey, Multi-Health Systems, Captevrix, а также и услуг внешних рекрутеров, подбирающих в компании персонал с помощью тестирования.

Читать еще:  Официальное письмо на имя генерального директора

Источники: SHL Russia & CIS, The Wall Street Journal, Harvard Business Review

Лжецы поневоле

Волна критики в адрес тестов заставила медиа заново открыть для себя вышедшую еще в 2005 году книгу журналистки ​Энни Пол под названием «Культ личностных тестов: как тесты губят образование наших детей, портят управление в компаниях и разрушают наше понимание себя». Одна из основных мыслей книги — личность слишком многообразна, чтобы пытаться разобрать ее по косточкам с помощью нескольких страничек анкеты.

Это мнение разделяют кадровики некоторых российских компаний. «В HR бесполезны психологические тесты, — считает руководитель департамента по работе с персоналом инвестиционной компании QBF Светлана Белодед. — Их основной недостаток в том, что они не дают достоверной картины, а показывают настрой человека здесь и сейчас». Например, если соискатель приехал в компанию в переполненном вагоне метро, тест может показать, что перед нами нервный, неуравновешенный и агрессивный человек.

Схожие проблемы возникают и при использовании кадровиками других видов опросников — в частности, тестов на эмоциональный интеллект. Задача этих тестов — более скромная, чем у личностных: выявить, в какой степени соискатель понимает эмоции окружающих, насколько ему свойственны эмпатия и умение вдохновлять личным примером. Однако и они не дают объективной картины: соискатели склонны переоценивать собственные социальные качества, и это отражается на результатах тестов. Исследование, проведенное в 2012 году психологами Школы менеджмента им. Ротмана (Канада) и Маастрихтского университета (Нидерланды), показало, что соискатели, склонные переоценивать свое обаяние и сознательность, в целом работают хуже, чем те, кто более скромен в оценке собственных качеств.

Точность тестов во многом зависит и от того, как именно они проводятся. «В российских компаниях тестирование чаще всего проводят неспециалисты, кандидата погружают в стрессовую, нервную ситуацию и провоцируют его на защитные реакции», — отмечает Екатерина Стародубцева, директор и совладелица рекрутингового агентства HURMA Recruitment. Этот фактор негативно влияет на точность прогнозов, даже если речь идет не о психологических анкетах, а о тестах на эрудицию и конкретные навыки.

Наконец, с наиболее популярными тестами, которыми пользуются кадровики, та же беда, что с обычными тестами IQ или тестами ЕГЭ: лучшие результаты показывают те, кто на них натаскан. Для этого существуют специальные приложения — например JobFlare. «Эффективность стандартных тестов для соискателей технических вакансий стремится к нулю — вопросы быстро попадают в сеть, и люди приходят с готовыми ответами», — говорит Полина Русакова, HR-директор ИТ-компании BestDoctor.

Некоторые российские компании, попробовав тесты, убедились в их полной непродуктивности. «Три года назад мы ввели практику психологического и профессионального тестирования, но быстро от нее отказались, — рассказывает Иван Носаков, директор по персоналу и организационному развитию девелоперской группы «Сити-XXI век». — Дело в том, что полноценное тестирование занимает около двух часов, далее требуется время на интерпретацию результатов и разъяснение руководству, что эти результаты значат. Процесс долгий и утомительный, результат и польза не очевидны». Дополнительно Носакова разочаровало то, что психологические тесты большинства кандидатов показывали вполне средние, мало чем отличающиеся результаты.

Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива», приводит историю башкирского сельскохозяйственного холдинга, финдиректор которого загорелся идеей тестового отбора на вакансию аналитика в своем отделе и лично разработал задания для соискателей на основе реальных кейсов из работы компании. В течение двух месяцев рекрутер провел более 20 интервью с кандидатами, но прорваться через тест и дойти до собеседования с финдиректором смогли только три человека. «Эти трое были действительно великолепны, но их амбиции и зарплатные ожидания не соответствовали вакансии. По сути это были «маленькие финдиректоры», а не аналитики. Руководитель негодовал: за два месяца всего три кандидата, да и те неподходящие!» — вспоминает Сторожева.

Рекрутер понимала, в чем проблема: тест был слишком сложным, но убедить в этом финдиректора не получалось. Пришлось пойти на хитрость: воспользовавшись очередной командировкой финдиректора, рекрутер посадила за выполнение этого теста весь финансовый департамент, объяснив это составлением обучающей программы для HR-департамента. После теста участников эксперимента попросили оценить эффективность этого испытания для реальной работы сотрудников департамента. Когда финдиректор ознакомился с отзывами подчиненных и результатами тестов, он согласился пересмотреть алгоритм проведения собеседований. Тест стали давать после личных встреч кандидатов с руководителем, затем существенно упростили — а потом и вовсе отменили. «Финдиректор признал: тесты и реальная работа — это не одно и то же», — говорит Сторожева.

Любимые вопросы предпринимателей-звезд соискателям

Тони Шей, Zappos: «По шкале от 1 до 10 насколько вы странный?»

Шей оценивает не сам ответ, а реакцию на него, но признает, что не любит крайних оценок.

Илон Маск, Tesla: «Вы стоите на поверхности Земли. Вы проходите километр на юг, километр на запад и километр на север, в конечном итоге оказавшись в отправной точке. Где вы?»

На Северном полюсе.

Питер Тиль, венчурный инвестор: «Расскажите мне о том, что является правдой, но с чем никто не согласен».

Это тест на оригинальность мышления, главное — найти хоть какой-то ответ.

Ричард Брэнсон, Virgin Group: «Чего не хватает в вашем резюме?»

Британский миллиардер не любит стандартных собеседований и ждет, что соискатель его удивит.

Тесты и протесты

Признавая, что у тестов есть ряд минусов, специалисты по HR не советуют полностью отказываться от этого инструмента. Чтобы тесты приносили результаты, в работе с ними надо соблюдать несколько важных условий.

Первое — никаких общих для всех вакансий анкет и задач. «Известен кейс компании, которая давала один и тот же математический тест кандидатам на должность финансиста и административного менеджера. Неудивительно, что HR быстро отказались от такого подхода — способность соискателя справиться с заданием никак не отражала его соответствие конкретной должности», — говорит Полина Русакова.

Елена Король, директор по HR «Евросети», рассказывает о практике использования тестов в компании следующее: «В зависимости от позиции набор методик для оценки кандидатов будет разным. Для массовых позиций тесты — незаменимый инструмент для качественного отбора в большом потоке кандидатов». Чем выше и уникальнее вакансия, тем больший приоритет отдается другим инструментам оценки: интервью, ассессмент-центр (наблюдение реального поведения соискателей в моделирующих упражнениях), сбор рекомендаций. При этом «Евросеть» не использует популярные на рынке готовые решения. Результаты тестирования будут менее достоверными, если кандидат знаком с механикой теста, проходит его не в первый раз. ​

Юлия Торина, ведущий консультант по подбору персонала Kelly Services CIS, напоминает, что наиболее эффективны тесты на конкретные навыки: «Профессиональные тесты достаточно объективны и ускоряют процесс рекрутмента». При этом в оценке кандидата должны участвовать одновременно и кадровик, и специалист по тому направлению работы, на которое рассматривают соискателя.

В своем исследовании Фрэнк Шмидт ​выявил тип анкетирования соискателя, который предсказывает его полезность гораздо точнее всех прочих (коэффициент корреляции — более 0,71). Это так называемый мультишкальный тест, включающий в себя и личностную оценку, и логические задачи, и вопросы на определение когнитивных способностей; сочетающий самостоятельную оценку сотрудником своих навыков с их независимой оценкой специалистами.

Наконец, самое важное требование — тесты не должны рассматриваться как единственный или самый важный инструмент отбора. «Из каждого правила всегда существуют исключения, поэтому результаты тестов, особенно психологических, не могут со стопроцентной гарантией показать, подходит ли соискатель на ту или иную позицию», — признает ​Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal. Все опрошенные РБК кадровики признались, что на практике работодатели то и дело закрывают глаза на результаты тестов, если кандидат кажется им подходящим по всем другим параметрам.

Если же набившие оскомину вопросы от Google все-таки прозвучат, то стоит запомнить, что в «боинг» поместится около ​23 млн мячиков для гольфа; будь вы монетой, можно лечь на дно миксера и ждать, пока он остановится, а в мире около 70 тыс. настройщиков пианино.​

Тест по кадровому делопроизводству

1. Новый сотрудник отработал в организации всего 10 дней. Нужно ли выплачивать ему компенсацию за неиспользованный отпуск?
а) Да, за 1 день
б) Да, за 2,33 дня отпуска
в) На усмотрение работодателя
г) Нет
2. Если оплата труда в компании ниже средней в регионе по соответствующему виду экономической деятельности, то работодатель может быть:
а) Привлечен к административной ответственности
б) Оштрафован
в) Вызван на зарплатную комиссию в налоговую
г) Вызван на зарплатную комиссию в трудовую инспекцию
3. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (ст. 65):
а) СНИЛС
б) ИНН
в) Свидетельство о браке
г) Свидетельство о рождении ребенка
4. Какой срок считается максимальным для испытания при приёме на работу (ст. 70):
а) 1 год
б) 6 месяцев
в) 3 месяца
г) Нет ограничений
5. 3 июля (вторник) сотрудник прогулял. Каким днём его уволить за прогул, если письменные объяснения он предоставил 4 июля?
а) 2 июля
б) 3 июля
в) 4 июля
г) При наличии объяснений увольнение не правомерно
6. Правомерно ли увольнение сотрудника за использование «В контакте» в течение рабочего дня с рабочего компьютера
а) Нет
б) Правомерно для сотрудников, в чьи должностные обязанности не входит работа в соц сетях (работа по поиску персонала, таргетингу, размещение контента в группе работодателя и т.д.)
в) Правомерно, если в ПВТР прописан запрет на пользование соц сетями на работе
г) Правомерно, работник не должен «сидеть» в соц сетях на работе
7. Если сотрудник не указал в заявлении об увольнении по собственному желанию дату прекращения трудовых отношений, то работодатель:
а) Может уволить сотрудника, когда ему будет найдена замена
б) Должен уволить сотрудника в течение трёх дней
в) Должен уволить сотрудника до истечения двух недель после подачи заявления
г) Не может уволить работника до истечения двух недель после подачи заявления
8. Учебный отпуск предоставляется на основании:
а) Справки-вызова
б) Зачётной книжки
в) Выписки из учебной ведомости ВУЗа
г) Академической справки
9. Если сотрудник идёт в отпуск не по графику отпусков:
а) График отпусков нужно переделать
б) В графе 6 заштриховать даты планируемого отпуска и вместо них написать новые
в) В графе 6 зачеркнуть даты планируемого отпуска и рядом написать новые
г) Внести даты фактического отпуска в графу 7
10. Что делать, если в личной карточке закончилось место для внесения информации
об отпуске сотрудника:
а) Больше не вносить в личную карточку записи об отпуске
б) Замазать штрихом или заклеить имеющуюся информацию и сверху написать новую
в) Завести вторую личную карточку
г) Оформить дополнение к личной карточке
11. Если сотрудник взял отпуск со 2 мая 2019 года на 2 недели, то когда ему выходить на работу?
а) 16 мая
б) 17 мая
в) 20 мая
г) 24 мая
12. Что делать, если беременная сотрудница предъявила работодателю больничный не сразу, как получила его, а позднее?
а) Оформлять отпуск задним числом, а пособие выплачивать в полном объёме днём, когда сотрудница принесла больничный
б) Оформлять отпуск на 140 дней сегодняшним числом и выплачивать пособие с того момента, как сотрудница принесла больничный и написала заявление
в) Отпуск предоставить на 140 дней завтрашним числом. Пособие выплатить с того момента, как сотрудница принесла больничный и заявление
г) Оформить отпуск с завтрашнего дня по дату окончания, указанную в больничном. Пособие выплатить не полностью, а с момента оформления и до даты, указанной в больничном
13. Вкладыш к трудовой книжке прикрепляется
а) С помощью степлера
б) Вшивается нитками
в) Приклеивается
г) Вкладывается в середину без прикрепления
14. При смене фамилии сотрудника на титульном листе трудовой книжки необходимо:
а) Написать рядом новую фамилию, взяв прежнюю в скобки
б) Старая фамилия зачеркивается одной чертой и вписывается новая фамилия
в) Прежнюю фамилию замазать корректором
г) Вписать новую фамилию пастой другого цвета
15. В трудовой книжке могут быть записи о (ст. 66):
а) Награждениях
б) Выговорах
в) Нарушениях
г) Награждениях, выговорах, нарушениях
16. При переименовании организации запись в трудовую книжку:
а) Вносить не нужно
б) Нужно только тем работникам, которые увольняются из компании
в) Нужно только в случае смены организационно-правовой формы
г) Нужно
17. При увольнении трудовая книжка выдаётся сотруднику:
а) В день написания заявления об увольнении
б) В день, предшествующий увольнению
в) В последний рабочий день
г) В срок, согласованный с сотрудником
18. Как отразить на титульном листе трудовой получение сотрудником в/о?
а) Заштриховать ранее внесённую запись и написать новую
б) Зачеркнуть ранее внесённую запись и рядом сделать новую
в) Зачеркнуть ранее внесённую запись, сделать новую запись, на обложке указать, что запись внесена на основании диплома
г) Новый уровень образования указать через запятую, на обложке указать, что запись внесена на основании диплома
19. Если сотрудник просит временно выдать ему трудовую книжку, то необходимо:
а) Взять у него расписку
б) В книгу учёта движения трудовых книжек внести регистрационную запись
в) Отметить это в отдельной учетной книге
г) Варианты б и в
20. Можно ли восстановить трудовую книжку, которую потерял работник
а) Выдать дубликат должен работодатель, если лицо, поступающее к нему на работу, напишет заявление о потере трудовой книжки
б) Выдать дубликат должен работодатель по последнему месту работы, самостоятельно собрав все необходимые документы
в) Выдать дубликат должен работодатель по последнему месту работы, на основании заявления и документов, собранных потерявшем трудовую книжку работником
г) На основании обращения работодателя дубликат трудовой книжки можно получить в МФЦ

Читать еще:  Финансовый директор образование

Ответы к тесту по кадровому делопроизводству
1. – г
2. – в
3. – а
4. – б
5. – в
6. – в
7. – г
8. – а
9. – г
10. – г
11. – б
12. – г
13. – б
14. – б
15. – а
16. – г
17. – в
18. – г
19. – г
20. – в
ТЕСТ ПО КАДРОВОМУ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВУ С ОТВЕТАМИ
Вопросы, которые проверяют скорее академические знания, поэтому больше подходят для студентов, после изучения соответствующей темы.
1. Соотнесите номер унифицированной формы и её содержание:

1.1. Личная карточка работника

1.2. Штатное расписание

1.3. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу

1.4. График отпусков

2. Соотнесите событие и его условное обозначение в табеле учета рабочего времени

2.1. Продолжительность работы в дневное время

2.2. Отпуск по беременности и родам

2.3. Выходные дни

2.4. Временная нетрудоспособность

3. Соотнесите документ и лицо, подписывающее его

3.1. График отпусков

3.2. Личную карточку

б) Работник кадровой службы, главный бухгалтер

3.3. Приказ о предоставлении отпуска

в) Работник кадровой службы

3.4. Штатное расписание

г) Руководитель кадровой службы

4. Соотнесите документ и место его хранения

4.1. Трудовая книжка

4.2. Копии приказов по сотрудникам

б) Отдельным массивом в свободном виде

4.3. Личные карточки (форма Т-2)

в) В папке с приказами по основной деятельности

4.4. Приказ об утверждении штатного расписания

5. Расчет стажа работы по трудовой книжке

В трудовой книжке работника отражено три периода трудовой деятельности. Рассчитайте общий трудовой стаж:

Ответы
1.1. – а
1.2. – г
1.3. – б
1.4. – в
2.1. – г
2.2. – а
2.3. – б
2.4. – в
3.1. – г
3.2. – в
3.3. – а
3.4. – б
4.1. – а
4.2. – г
4.3. – б
4.4. – в
5. 9 лет 8 месяцев 15 дней. Онлайн подсчет стажа по трудовой книжке здесь

НАВЫКИ РАБОТЫ В EXCEL

Во многих компаниях работа с ежемесячным планом и фактом по персоналу происходит в таблице Excel. Для проверки навыков работы в этой программе соискателя можно попросить:
• добавить примечание в ячейку С5;
• посчитать сумму ячеек С2-С23;
• вставить формулу в ячейку E2: С2-D2;
• установить фильтр для столбца B;
• поменять формат ячеек;
• закрепить область (первую строку и столбец).

НАВЫКИ РАБОТЫ В 1С ЗАРПЛАТА И КАДРЫ

Используя личные данные своих родственников, друзей, необходимо оформить прием на работу текущим числом в штат ООО «Лидер» директора, главного бухгалтера, маркетолога и юриста. Данные лица должны быть:
• приняты на основное место работы;
• приняты на полную ставку;
• система оплаты – простая повременная по окладу (по дням);
• график работы – основной;
• характер работы – на постоянной основе;
• режим труда – полный рабочий день.

Удачи в оценке талантов!

Читайте также

Составьте грамотное резюме на должность администратора (салона красоты, гостиницы, медицинского центра) и гарантированно получите приглашение на собеседование

8 профессий для работы в IT и маркетинге: обязанности, обучение, варианты карьеры

Эффективно пройденному собеседованию всегда предшествует тщательная подготовка: продумывание ответов на возможные вопросы работодателя о предыдущем опыте работе и мотивации

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector