Igro-zon.ru

Работа и жизнь
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Разговор с молодым директором

В. А. Сухомлинский. Разговор с молодым директором школы

В. А. Сухомлинский. Разговор с молодым директором школы

Педагогическая культура учителя

Из чего складывается педагогическая культура? Это прежде всего глубокое знание учителем своего предмета. Мы считаем очень важным, чтобы учитель ориентировался в самых сложных вопросах науки, основы которой он преподает в школе, в вопросах, представляющих собой передний край научной мысли. Если вы преподаете физику, то вы должны знать об элементарных частицах, разбираться в теориях поля, представлять себе хотя бы в общих чертах перспективы развития энергетики в будущем. Биологу надо знать генетику в историческом аспекте и в ее современном развитии, надо хорошо разбираться в теориях происхождения жизни, в биохимических процессах, происходящих в клетке. С этого начинается и на этом строится педагогическая культура. Можно возразить: зачем учителю знать то, что не изучается на уроках и не соприкасается непосредственно с изучаемым в средней школе материалом? Затем, чтобы знание школьной программы было для учителя азами, азбукой его кругозора. Когда его кругозор неизмеримо шире школьной программы, лишь тогда он подлинный мастер, художник, поэт педагогического процесса.

Я знаю десятки таких мастеров. Их педагогическая культура сказывается уже при подготовке к уроку. Они готовятся к уроку по программе, а не по учебнику. Они продумывают программу, после этого прочитывают соответствующий раздел учебника, для того чтобы мысленно поставить себя на место ученика, взглянуть на материал с его точки зрения. Подлинный мастер педагогического процесса, знающий неизмеримо больше, чем изучается в школе, не дает в поурочном плане изложение нового материала. Он продумывает содержание рассказа, готовит наглядные пособия, примеры и задачи. Все это нет надобности записывать в поурочный план. Его поурочный план — это не содержание рассказа (лекции, объяснения), а заметки о деталях педагогического процесса на уроке, необходимые для руководства умственным трудом учащихся. Мастер педагогического дела настолько хорошо знает азбуку своей науки, что на уроке, в ходе изучения материала, в центре его внимания не само содержание того, что изучается, а ученики, их умственный труд, их мышление, трудности их умственного труда. [.]

.Без глубокого знания науки, основы которой преподает учитель, нет педагогической культуры. Но как же добиться того, чтобы каждый учитель знал не только азы обучения, но и глубокие истоки предмета?

Чтение, чтение и еще раз чтение — вот от чего зависит эта черта педагогической культуры учителя. Чтение как первейшая духовная потребность, как пища для голодного. Вкус к чтению, желание покопаться в книгах, умение посидеть над книгой, поразмыслить. [.]

У каждого учителя есть своя творческая лаборатория, она из года в год обогащается — это очень важная сторона педагогической культуры. Речь идет о технологии педагогического труда. У преподавателей математики, например, из года в год накапливается дидактический материал — задачи нескольких степеней (вариантов) трудности, наглядные пособия, сделанные учителем и учениками. С каждым годом у учителя все больше материала на каждый урок, и ему нет надобности составлять поурочный план, у преподавателя географии с каждым годом обогащаются альбомы наглядных пособий на темы: «Страны и народы мира», «Народы Советского Союза», «Природа нашей Родины». Словесники постепенно создают сборники индивидуальных карточек по грамматике на каждый раздел программы, составляют и уточняют минимум орфограмм, которые ученики должны твердо запомнить. [.]

Без твердой психологической почвы нет педагогической культуры. Кое-кому из учителей психология кажется скучной наукой, не имеющей своего практического приложения в школе. Мы заботимся о том, чтобы психология была настоящим компасом в практической работе коллектива. Об исследованиях ученых-психологов мы рассказываем на заседаниях педагогического совета, книги по психологии выставляем на стенде «Книжные новинки» в учительской — читайте, думайте, изучайте. Конечно, эта пропаганда книг осталась бы лишь благим пожеланием, если бы не постоян­ная, вдумчивая работа каждого учителя — директора и завуча — над педагогической характеристикой ребенка, с его сложным духовным миром, с его радостями и горестями, а в основе педагогической характеристики лежат психологический анализ, наблюдение, изучение. [.]

Нет в мире более гуманных профессий, чем профессия врача и педагога. До последней минуты борется врач за жизнь человека, никогда он не даст почувствовать больному, что его состояние плохое или даже безнадежное. Это азбучная истина врачебной этики. Мы, учителя, должны развивать, углублять в своих коллективах нашу педагогическую этику, утверждать гуманное начало в воспитании как важнейшую черту педагогической культуры каждого учителя. Это целая область педагогического труда, область малоисследованная.

Я знаю работу многих школ, многих учителей, и это дает мне право утверждать, что слова о чуткости иногда провозглашаются лишь как красивая фраза, как лозунг, который, не реализуясь в практике, превращается в пустословие. Что можно говорить о чуткости, когда совершенно нормальный, здоровый ребенок из-за неуспеваемости по одному предмету остается на второй год? Или обратная сторона того же явления — что можно говорить о чуткости, когда, махнув на все рукой, этому ребенку учитель выставляет «тройку», лишь бы он не остался на второй год? И в том и в другом случае равнодушие к судьбе ребенка. И причина равнодушия не в том, что сердце у учителя черствое, что он с годами утрачивает остроту эмоционально-нравственной оценки педагогического процесса. Нет, сердце у учителя доброе. Дело в незнании ребенка, в отсутствии прочного психологического фундамента работы педагогического коллектива. Для многих учителей неуспевающий, отстающий ребенок — это тайна за семью печатями. Без знания души ребенка, особенностей его мышления, восприятия окружающего мира слова о чуткости остаются звуком пустым; без знания души ребенка нет педагогической культуры. [. ]

Есть еще одна сторона педагогической культуры, о которой нельзя говорить без тревоги, — это речевая культура учителя. Лет двадцать назад, наблюдая, как воспринимают дети изложение нового материала на уроке у одного учителя, я обратил внимание на то, что, слушая изложение материала, дети очень устают, с урока идут просто изнуренные, Я стал внимательно вслушиваться в слова учителя (он преподавал биологию) и ужаснулся, Его речь была до того хаотична, логически непоследовательна, смысл излагаемого до того неясен, что ребенку, впервые воспринимающему то или иное понятие, надо было напрягать усилия, чтобы понять хоть что-нибудь, Вот почему и уставали дети,

Конспект «Рекомендации к проведению родительского собрания.»

Как организовать дистанционное обучение во время карантина?

Помогает проект «Инфоурок»

Тема: Нравственный кодекс моей семьи. Слайд 1

показать родителям значимость нравственного воспитания в семье; на примере притч В.А. Сухомлинского;

способствовать формированию культуры общения родителей и детей ;

ф ормировать у родителей понимание необходимости воспитания нравственных качеств ребёнка, их приоритетности в жизни каждого человека; ценностное отношение к обществу, понимание смысла человеческого существования и ценности существования других людей;

у креплять взаимодействие семьи и школы через систему совместных мероприятий, как важнейшее условие духовно-нравственного воспитания школьников;

с оздавать условия для формирования у детей здорового образа жизни как залога духовно-нравственного воспитания.

Форма проведения: родительское собрание

Формы работы: анкетирование, опережающие задания, групповая работа, чтение и обсуждение причт В.А. Сухомлинского.

Семья – это та первичная среда, где человек должен учиться творить добро.

В. А. Сухомлинский

Ребёнок – зеркало семьи; как в капле отражается солнце, так в детях отражается нравственная чистота матери и отца.

В. А. Сухомлинский

Прогнозируемые результаты:

• формирование нравственного «микроклимата» в семье и коллективе;

• проявление уважительного отношения к старшим;

• активное участие родителей в жизни класса;

• овладение методами самовоспитания, самоконтроля;

• проявление самостоятельной творческой активности.

Рекомендации к проведению собрания

Читать еще:  Функции директора гостиницы

Готовясь к такому собранию, очень рассчитываем на взаимодействие и активное участие родителей. Это позволит добиться максимальной значимости, сделать общение не только полезным с педагогической точки зрения, но и ярким, запоминающимся, а главное — доступным.

Подготовительная работа:

1.Подбор и систематизация материала по теме.

2.Вручение приглашений родителям на родительское собрание.

3.Подготовка альбома пословиц, поговорок, афоризмов о нравственности.

5. Формирование групп, определение заданий.

6.Чтение и обсуждение притч В.А. Сухомлинского с творческим заданием.

7.Составление свода «Нравственные законы моей семьи и класса»

Анкетирование учащихся (в классе) Слайд 9

Задание 1 Учащиеся должны закончить предложения прилагательными, которые больше всего им подходят.

Прилагательные: умный, злой, талантливый, добрый, красивый, жадный, плаксивый, великодушный, умеющий прощать, крикливый, несправедливый, спокойный, ответственный, чёрствый, добродушный и д.р.

Анкетирование родителей (в классе)

Родителям предлагается сформулировать законы своей семьи (с точки зрения морали назовите «можно» и «нельзя» для вашего ребенка.)

Экспресс- информация к теме

Опрос родителей №1 См. (Приложение 2)

Приглашение для родителей (Приложение 1)

1.Вступительное слово классного руководителя. Слайд 3

Уважаемые взрослые и дети! Я хочу начать наш разговор с вопроса: «Что такое нравственность?» Слушая Вас, я понимаю, что основной метод нравственности, который используют взрослые, — беседы.

Используя жизненные примеры, басни, притчи, мы объясняем необходимые для формирования ребёнка нравственные принципы, нормы поведения в обществе.

Обратите внимание на доску, где располагаются плакаты с афоризмами, сделанные ребятами, оформлена выставка их работ. Так видят основные принципы нравственности наши дети. Анализ анкет позволяет сделать вывод о том, что взрослые и дети не всегда могут разобраться в различных жизненных ситуациях и принять правильное решение, допускают грубые ошибки, которые, впоследствии могут привести к серьёзным проблемам адаптации ребёнка в обществе.

Уважаемые родители! Знакомы ли вам такие названия книг «Сердце отдаю детям», «Хрестоматия об этике», « Потребности человека в человеке »? Слайд 4-5

Редко кто отвечает, что это работы выдающегося педагога Василия Александровича Сухомлинского.

Но если кто и назовёт автора, то обязательно подчеркнёт, что эти книги, адресованные учителям, являются учебниками по педагогике.

Позвольте мне с вами не согласиться. Несомненна польза этих пособий для учителя, однако, я считаю, не меньше она и для родителей. Поэтому сегодня наше собрание я хочу приурочить к 95-летию со дня рождения В.А. Сухомлинского, на примере его педагогического опыта и его произведений показать важность и актуальность наследия великого педагога. Слайд 6-8

Цель проведения такого собрания — приобщение родителей и детей к размышлениям о важных для человека проблемах долга, смысла жизни, счастья; к поиску точного значения слов «человек», «мать», «родина», «патриотизм»; постижению тех вопросов, которые всегда волнуют человека: о добре и зле, достоинстве и чести, о том, что сближает и отдаляет людей, о том, можно ли спорить со старшими и о многом другом, о чем думал и писал Василий Александрович Сухомлинский.

2.Методика работы с притчами В. А. Сухомлинского Слайд 10

1.Заглавие не объявляется, т.к. оно опережает мыслительную деятельность и служит подсказкой. Его подбирают группы.

2.Притча читается без одной или нескольких фраз, в которых заключается мораль. Эти фразы и надо восстанавливать.

3.Сопоставляем варианты детей и взрослых, их аргументацию к подобранным вариантам.

Думаем, что работа именно с этими притчами В.А. Сухомлинского поможет не только нравственно воспитать детей, но и создать в семье правильный нравственный «климат».

Задание 1: Чтение и обсуждение притч В.А. Сухомлинского с творческим заданием для групп родителей и детей. Высвечиваются тексты с притчами.

«Петрик и Павлик» Слайд 11

«Трудно быть человеком » Слайд 12

«Какой след должен оставить человек на земле?» Слайд 13

«Оскорбительное слово» Слайд 14

Задание 2: Попробуйте сформулировать нравственные заповеди, которые вы взяли для себя из притч В. А. Сухомлинского.

Тема обсуждения: «Нравственные традиции и обычаи нашего дома» Слайд 15

4.Анализ анкетирования детей и родителей по теме собрания.

Учитель предоставляет слово детям для презентации работ: рисунков, стихов, рассказов, коллажей…

5.Заключительное слово классного руководителя.

Сегодняшнее собрание – это урок памяти, посвященный личности и наследию выдающегося учёного, педагога, публициста, настоящего Друга и Советчика Василия Александровича Сухомлинского.

Знакомя с его работами, притчами, человек постепенно «становится человеком» , постигает сложнейшие законы жизни и главные нравственные заповеди человечества. Надеюсь, вы все понимаете, что сиюминутного результата ждать не стоит, нужна последовательная серьёзная нравственная работа, способная повлиять на жизненные взгляды, изменить систему ценностей, начало которой для многих может положить встреча с наследием выдающегося педагога .

Обратите внимание на слайд, где мы сделали подборку книг, которые помогут Вам сформировать нравственный кодекс вашей семьи. Слайд 16

Родители делятся впечатлениями от полученной информации в ходе собрания и составляют свод нравственных законов семьи и класса. Каждая группа вносит свои предложения и записывает их на лист бумаги. Лист пускают по кругу, пока каждая группа не внесёт свои предложения. Те положения, которые часто встречаются, и будут нравственными законами класса. На доске — ватман, где нарисован дом, к нему крепят лист с нравственными законами.

7.Раздаются рекомендации в виде буклета для родителей.

Правила общения руководителя и подчинённых

Время чтения 9 минут

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Начальник и подчинённые, как управлять коллективом и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

Как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;
  • Никогда не критиковать сотрудника публично;
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

3.Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

4.Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную роботу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

Читать еще:  Письмо на имя директора образец

5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься подбором кадров, развитием сотрудников, мотивацией и стимулированием труда.

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Основные задачи менеджмента персонала организации:

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя – профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом: управление персоналом, какой стиль управления лучше?

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль – незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнерский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.
Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы – материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками. Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Как молодому руководителю управлять «зрелым» коллективом

Завоевать авторитет и установить партнерские отношения

Порой молодым руководителям случается попадать в коллектив, где все сотрудники старше (и даже значительно). Wall Street Journal недавно опубликовал исследование, что, например, в США специалисты в возрасте старше 65 лет все чаще продолжают работать даже после выхода на пенсию. Это, в числе прочего, вызвано тем, что средняя продолжительность жизни выросла. Тренд набирает обороты и в России. Как вести себя молодым управленцам в зрелом коллективе?

Читать еще:  Сообщение на тему строительство

Принимая во внимание все обстоятельства, руководителям имеет смысл готовить себя к ситуации, что, возможно, придется руководить специалистами старше и опытнее себя. И с этой задачей можно вполне успешно справиться. О чем нужно помнить?

Различия между поколениями. Всех нас формируют некие ключевые события, социальные тренды, отношения. Бэби-бумеры не так ослеплены скоростью и не очень хотят и любят работать в многозадачной среде, как, например, представители поколений Х и Y (или миллениалов — тех, кто родился после 1981 года). Но грамотная обратная связь требуется всем сотрудникам, вне зависимости от поколения, к которому они принадлежат. Каждое из поколений имеет свои сильные и слабые стороны — руководителю необходимо присмотреться к ним и понять, как правильно использовать плюсы.

Опыт имеет значение. Возможно, приятно думать, что технологии меняют и упрощают все, что теперь можно проще и быстрее достигать новых рубежей. Но многие бизнес-вопросы (от финансовых потоков до стратегического позиционирования) все равно остаются прерогативой сотрудников с богатым жизненным и профессиональным опытом. И это нельзя сбрасывать со счетов.

Сотрудники в возрасте не устали! Даже если специалист уже приближается к пенсионному возрасту (или даже достиг его), то это вовсе не говорит о том, что он устал, что работа ему надоела, и он только и думает, как бы скорее уйти на заслуженный отдых. Сотрудники продолжают любить свое дело, они зачастую энергичны и полны энтузиазма.

С разнообразием возрастов так же сложно, как с гендерным разнообразием. Но плюсов от этого разнообразия очень много. Опыт бесценен, и старшие сотрудники могут выступить в роли наставников для молодых. Объединение «старых» и «новых» идей принесет пользу.

Сплоченность. К сожалению, временами сотрудники могут быть не слишком лояльным не только к компании, но и по отношению друг к другу. Но укрепления отношений между представителями разных поколений способствует и укреплению компании. Опыт «останется» в компании, обучение не пройдет впустую.

Партнерские отношения — идеал взаимодействия в коллективе

«Ситуации, когда руководитель младше своих подчиненных, можно встретить в компаниях практический каждой индустрии. Разумеется, попав в такое положение, молодой управленец должен выбрать правильную стратегию выстраивания взаимодействия со своим персоналом и не допускать роковых ошибок», — говорит старший консультант департамента «Executive Search & Management Selection для индустрии ИТ и Телекоммуникации» «Агентства Контакт» Анастасия Овчаренко.

В первую очередь, считает эксперт, в общении с нижестоящими коллегами не стоит подчеркивать свою значимость и превосходство над ними, ведь в ином случае руководитель встретит только негативное отношение к своей персоне. Необходимо показать своим сотрудникам, что карьерный рост стал результатом кропотливой и плодотворной работы, что уровень знаний и экспертизы соответствует всем требованиям, предъявляемым к кандидатам на это место. Проще говоря, они должны понять, что повышение «не свалилось с небес», что менеджер заслужил.

«В идеале ваши отношения должны быть партнерскими, и вы сами должны понимать, что каждый из членов вашей команды профессионал своего дела, а вы — человек, который курирует их работу в силу того, что имеет большую экспертизу в данной сфере. «Здоровые» отношения в коллективе всегда строятся на личностных отношениях, а значит, наладив общение со своими подчиненными, продемонстрировав им, что каждый из них ценен в вашей команде, вы получите свой путь к успеху», — отмечает Анастасия Овчаренко.

Руководящий состав «омолаживается» в разных сферах

«Сегодня достаточно популярна ситуация, когда молодой руководитель может управлять коллективом, где большинство сотрудников старше его. «Омоложение» управленческого звена происходит в разных сферах: система госуправления, производство, HoReCa, телеком, интернет-проекты, коммуникационные группы и агентства.

Самый верный способ для молодого босса завоевать и утвердить авторитет среди подчиненных — регулярно демонстрировать профессиональное отношение к работе и повышать уровень своих компетенций и знаний. Если босс заражает команду своей неукротимой энергией, верой в успех реализации сложнейших проектов, внимательным и аккуратным подходом к деталям, новыми идеями и не переходит на личности в выяснении сложных ситуаций, то ему гарантирован успех», — уверена руководитель департамента «Банки, инвестиции, финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Элла Михайлова.

Коллегиальное руководство предпочтительнее диктатуры

«Чаще всего появление молодых руководителей в возрастном коллективе можно связать с антикризисными программами или сделками слияния-поглощения, когда новые собственники меняют команду топ-менеджеров. Однако такое явление встречается и в различных отраслях, например, в строительстве, где эксперты и технологи зачастую старше своих руководителей. В связи со спецификой профессии, часто сейловыми командами руководят молодые, успешные, задающие активный тон руководители, чьи подчиненные могут быть гораздо старше. Тенденция не обошла и госкорпорации, где наблюдается тренд замены руководства предпенсионного возраста молодыми кадрами», — рассказывает управляющий партнер MarksMan Recruitment Solutions Инна Суматохина.

Чтобы правильно выстроить отношения с более старшими подчиненными, молодому руководителю необходимо быть четким и ясным в своих целях, его методы работы должны быть просты и понятны, считает эксперт.

«Стоит избегать профессионального иностранного сленга, непонятной терминологии и постепенно внедрять новые практики. В таких командах эксперты советуют избегать авторитарного стиля общения, выбирая коллегиальное руководство. Возможно, в некоторых ситуациях можно посоветовать молодому руководителю «поставить» на неформального лидера возрастного коллектива и сделать его своим единомышленником. Также хочу добавить, чтобы правильно доносить свои цели и методы, нужно регулярно брать и давать обратную связь, которая является важным ключом в выстраивании отношений в коллективе», — говорит Инна Суматохина.

Выберите наставника и будьте готовы расти

По словам партнера академии Skills of the Future Екатерины Лукьяновой, требования экономики и глобального рынка качественно меняют запрос бизнеса на кадры. Инновационность проектов, быстрый поиск и создание новых бизнес-решений, необходимая мобильность в их реализации и исполнении выходят на первое место. Как правило, в компаниях сейчас формируется смешанный, разновозрастной коллектив. Тенденция попасть во «взрослый» коллектив больше относится к крупным госкорпорациям. Это касается и производственные предприятия (заводы), где «старший» возраст рабочих кадров преобладает над «молодым». Опыт и качество работы берут свое.

«Каждая ситуация уникальна и специфична. Вариантов может быть несколько:
— Чаще советуйтесь. Но действительно по делу — по профессиональным и всем рабочим вопросам со старшими коллегами. Покажите, что вам важно знать их мнение, их практику, их оценку вашей работы. Продемонстрируйте свою готовность корректировать свои планы, исходя из их рекомендаций. Но не перегибайте. Этим вы можете показать как стремление к повышению своего профессионального уровня и желание соединить интересы каждого, так и непрофессионализм, когда по каждым «пустякам» вы обращаетесь к старшим коллегам.
— Меньше эмоций и слов — больше дела.
— Выберите для себя человека, который вам наиболее симпатичен и которого вы видите в качестве своего потенциального наставника. Есть одно «но»: симпатия должна быть обоюдной. Консультируйтесь с выбранным вами наставником. Говорите о своих идеях, решениях, проектах, успехах и рисках. Завоюйте его симпатию и расположение. И тогда он станет «проводником» ваших идей в аудитории старших и более статусных коллег.
— Наберитесь терпения и будьте готовы постоянно расти и повышать свою компетентность. Если вы действительно профессиональны. Готовы работать во благо компании и в интересах как своих собственных, своих коллег и всего бизнеса? Победа за вами!» — говорит Екатерина Лукьянова.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector