Igro-zon.ru

Работа и жизнь
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Навыки директора по персоналу

Директор по персоналу: обязанности и навыки

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании. В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов. Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

  • Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
  • Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
  • Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
  • Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
  • Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
  • Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
  • Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк в пилотном варианте запустил ИИ, который предсказывает, как быстро кандидат уволится из компании. Так банк планирует сокращать расходы, вызванные текучестью кадров.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов. Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов. Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Бюджетирование и документооборот

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда. Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе. Вице-пре­зи­ден­т LinkedIn Таня Стей­плз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких». Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.

Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.

Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.

Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Читать еще:  Чем занимается директор по развитию

Автор: Дмитрий Кузьмин

8 качеств и компетенций, необходимых HR-директору

widget->show(‘ya_share’).»

Недавно (в июле 2011 года) компания SHRM провела весьма масштабное исследование среди HR-директоров США, Канады, Ближнего Востока, Индии и Северной Африки. В результате опроса более чем двух тысяч HR-директоров удалось выделить и проранжировать 8 личностных качеств и компетенций, просто необходимых HR-руководителю высокого уровня.

Успешные HR-директора не ограничиваются узкими задачами и отдельными функциями HR-отдела. Проще говоря, круг их интересов не сосредоточен исключительно на подборе, адаптации и обеспечении юридической стороны найма. Они прекрасно понимают смысл самых различных действий, предпринимаемых компанией на своём рынке, отлично разбираются в тенденциях всей отрасли, в состоянии размышлять о её перспективах, обсуждать их практически на равных с директорами по маркетингу. Они понимают, какие процессы оказывают влияние на бизнес.

То есть, все процессы они видят системно, но при этом главная точка отсчёта в их размышлениях – роль человеческих ресурсов во всех этих процессах. Разбираясь в бизнесе в целом и имея комплексное и целостное о нём представление, хороший HR-директор, тем не менее, всегда смотрит на все эти проблемы и процессы через призму человеческих ресурсов, воспринимая их как ключевой капитал и важнейшую ценность компании. Ведь в конечном итоге, какие бы задачи не встали перед компанией, все они будут решаться именно её сотрудниками – как руководителями, так и рядовыми специалистами.

Сильная сторона этой точки зрения состоит в том, что часто именно этот момент ускользает от руководителей других подразделений: финансового департамента, ИТ-отдела, сбытового подразделения или отдела маркетинга и рекламы. Они имеют более узкую специализацию, и максимально сконцентрированы на задачах своего подразделения. Но хороший HR-директор прекрасно понимает, что любые трудности придётся преодолевать именно «человеческому фактору», любые задачи будут решаться именно персоналом компании.

При этом следует отметить, что речь идёт не об абстрактном знании – тогда это было бы сродни резонерству, повторению расхожих истин из учебников по менеджменту, и не имело бы практической ценности. Речь идёт о конкретном понимании: успешный HR-директор отлично представляет себе, как именно сотрудники действуют в том или ином бизнес-процессе его компании, какие есть плюсы и минусы у сложившейся практики, как именно можно было бы решить ту или иную бизнес-проблему за счёт HR-технологий.

Другая немаловажная способность для HR-директора – умение не только понимать бизнес в целом и роль человеческого фактора в нём, но и способность и умение выражать и отстаивать эту точку зрения перед другими руководителями. HR-директор должен уметь убедительно объяснять другим, подкрепляя свои аргументы вескими примерами, что именно персонал, наряду с бизнес-целями, является связующим звеном между разными отделами компании.

В общем и целом, HR-директор – не та позиция, где достаточно «бессловесного понимания», иначе HR-служба быстро превратится в отдел-слугу, отдел-«мусорщик», бесконечно разгребающий результаты дефективной работы с людьми руководителей подразделений самого разного уровня.

Чтобы его ценили и слушали, HR-директор должен проявлять себя, предлагая качественные решения разных бизнес-проблем за счёт использования HR-технологий.

Какие качества нужны HR-директору, чтобы успешно решать эти весьма непростые задачи? Опрос действующих HR-директоров средних и крупных компаний, включая мировые корпорации, и последующее ранжирование позволили выделить 8 важнейших качеств и компетенций HR-директора:

Знание и понимание бизнеса, HR-процессов и организационных процессов

Способность к стратегическому мышлению/способность к критическому и аналитическому мышлению

Гибкость мышления, способность к развитию, открытость новому

Умение эффективно общаться

Надёжность, способность внушать доверие

Ориентированность на результат и готовность трудиться ради достижения цели,

Строгое следование этическим нормам

Убедительность, способность влиять на других людей.

Для HR-директоров, работающих в международных корпорациях, участники опроса отдельно отметили способность мыслить глобально и гибкость. Последняя крайне важна для HR-директора, Которому приходится приспосабливаться к постоянно меняющимся потребностям бизнеса в условиях глобализации.

Этичность поведения очень многие участники выделили как одно из ведущих качеств для HR-директора. Также многие отметили, что для HR-директора необходим высокий уровень общего интеллекта и техническая грамотность, способность легко осваивать новые технологии — от новых компьютерных программ, до профессиональных HR-технологий.

В целом данные исследования выглядят следующим образом (данные приведены по странам, в каждой графе указан процент опрошенных, которые выделили это качество как важное для HR-директора):

Пример резюме директора по персоналу

Уважаемые соискатели в этом разделе нашего сайта вы сможете бесплатно познакомиться с вариантами примеров успешных резюме на русском и английском языках и и подберете для себя образец подходящий Вам по структуре. Убедительная просьба к вам: используйте для подготовки к написанию профессионального резюме предложенные формы — они проверены практикой (каждый пример текста — это публикация с разрешения кандидата, который был выбран компанией-Заказчиком), но наполняйте только правдивым содержанием о своих профессиональных успехах. Помните! про простые истины, что есть только один шанс произвести хорошее впечатление и, что верят тому, кто ни разу не дал в себе усомниться.

На вакансию Директор по персоналу
Ожидаемый уровень месячного дохода 4 000 USD

E-mail …@mail.ru
Тел. +7 (…) …………….. (моб.)
Проживание Москва
Дата рождения: … ….19.. г.

2007 — АНХ при Правительстве РФ. Институт Бизнеса и Делового Администрирования Факультет стратегического управления МВА специализация: HR Management
2005 — РЭА им. Г.В. Плеханова. В/о (диплом с отличием). Квалификация: Менеджер по специальности «Менеджмент организации» Специализация: Управление человеческими ресурсами
2001 — МГУ им. М.В. Ломоносова (факультет психологии) Академия Практической Психологии. Профессиональная переподготовка: «Психология организационного развития» Диплом о профессиональной переподготовке в области психоанализа.
1993 — МГМИ. инженер-электротехник В/о (дневная форма обучения)

2005 — Бизнес-процессы, регламентация и управление Учебно-консультационные семинары (по программе МВА) сертификат
2002 — «Разработка системы мотивации» Всероссийский Кадровый Конгресс сертификат
2002 — Курс А. Литягина «Управление по целям. МВО» Ведомости — HRC/Кадровый Клуб сертификат
2002 — Психологические Технологии для HR-менеджеров Human Technologies HR — Лаборатория «Гуманитарные Технологии» при МГУ им. Ломоносова сертификат
2001 — Права и санкции трудовой инспекции Профессиональный HR — курс сертификат
2001 — Курс Андреевой В. А. «Современные кадровые методики» Новые Технологии Консалтинга Курс Андреевой В. А. сертификат
2000 — «Трудовой Кодекс» Министерство Труда и социального развития РФ сертификат

Читать еще:  Финансовые директора компаний список

02.2007 — Крупный многопрофильный торгово-производственный холдинг
Директор по персоналу холдинга

Направления компании: недвижимость, строительство, комплексные поставки строительного оборудования, общестроительные и строительно-монтажные работы

Консалтинговый проект в области организационного развития и управления изменениями –
* Аудит существующей структуры и ресурсов компании, диагностика корпоративной и организационной стратегии, оптимизация структуры и системы HR – управления. Анализ текущего функционального состояния для выявления возможностей оптимизации численности и качественного состава.
* Планирование численности структурных подразделений (консолидация, согласование, корректировки бюджета численности). Сопровождение изменений организационной структуры и номенклатуры должностей (региональное развитие), обеспечение процессов управления штатной численностью, сопровождение системы описания функциональной структуры. Проработка предложений по изменениям организационной структуры – УК и филиалы, консультирование руководителей по вопросам организационных изменений.
* Разработка и внедрение стратегий и политик холдинга в области HR – управления. Разработка и внедрение в Центральном офисе управляющей компании и торговых фирмах кадровых политик в области: подбора и приема персонала, развития и обучения персонала, аттестации и оценки персонала, мотивации персонала, формирования корпоративных норм, правил и ценностей.

01.2004 — 01.2007 Группа компаний «Импорт» торгово-производственный холдинг
Директор по персоналу Группы компаний

Компания — лидер инжинирингового рынка, торгово-производственный холдинг (вентиляция, кондиционирование, отопление, водоснабжение).
Направления: комплексные поставки инженерного оборудования для строительных решений, производство, проектные работы, монтаж, сервисное обслуживание
Широкая региональная сеть – 29 ТФ и филиалов (СНГ, Россия, Балтия)
Производственный комплекс
Штат 1100 человек, 3 сотрудника в прямом подчинении — ЦО, 15 сотрудников – функционально (филиалы, ТФ, ТД, представительства, производство).

* Разработка и совершенствование кадровой политики холдинга (ЦО и регионы) в условиях быстро растущего бизнеса, корпоративная и организационная стратегия, бизнес-диагностика HR, анализ структуры и системы управления во взаимосвязи с HR. SWOT/ COPS – анализ. Бюджетирование в части: ФОТ, подбора, развития персонала, обучения персонала.
* Управление отделом ЦО и региональной кадровой структурой по всем направлениям кадровых процессов.
* Привлечение и удержание персонала: выработка четкой концепции для организации эффективного поиска и подбора персонала высшего и линейного менеджмента, систематизация процедур подбора и найма специалистов, построение системы отбора по компетенциям.
* Формирование концепции регионального развития: привлечение, адаптация, обучение необходимых людских ресурсов. Формирование управленческой команды региональных подразделений. Управление региональной кадровой структурой.
* Корпоративное обучение: разработка и внедрение внутрифирменных стандартов в области обучения и развития персонала. Профессиональная экспертиза тренинговых программ. Анализ учебных планов, образовательных программ сторонних обучающих организаций, организация разработки собственных учебных планов и программ Учебного центра. Разработка программы аттестации/оценки персонала.
* Участие в построении системы сбалансированных показателей BSC (Balanced Scorecard), ключевые показатели эффективности KPI / измерение эффективности
* Мотивационные аспекты: управление, координация и контроль HR проектов в области совершенствования систем оплаты труда и стимулирования, анализ рыночных данных, разработка рекомендаций по изменениям существующих политик в области компенсаций и льгот.

03.2001 — 01.2004 ЗАО «Иностранные продукты» Представительство
Оптовая торговля, установка, сервисное обслуживание
Руководитель HR-отдела

* Стратегический HR – менеджмент. Формирование кадровой политики на основе стратегии развития компании. Оптимизация работы компании: орг.-кадровое проектирование, формирование структурных схем отделов и функционального взаимодействия, модели компетентности.
* Бюджетирование в части: ФОТ, подбора, развития персонала, обучения персонала.
* Разработка документов, регламентирующих деятельность HR-отдела. Формализация кадровых процедур.
* Организация эффективного поиска и подбора персонала всех уровней. Привлечение и отбор персонала с использованием эффективных источников, ключевых персонал – технологий, современных методик.
* Развитие и обучение персонала: диагностика потребности в обучении, разработка системы обучения, организация обучения и повышения квалификации с привлечением внутренних и внешних ресурсов. Работа с кадровым резервом, управление карьерой.
* Психологическое и профессиональное тестирование. Исследование социально-психологического климата.
* Систематизация процессов кадрового документооборота в соответствии с ТК РФ.

04.1996 — 03.2001 Производственно-торговая компания
Заместитель директора по управлению персоналом

* Внутрифирменное HR – управление и координация работы персонала. Бизнес-планирование в части человеческих ресурсов; кадровый анализ.
* Формирование кадровых процессов. Управление по целям; IIS Интегрированная премиальная система; KCL Ключевые компетенции; BS Компенсации: оклады; PASS Аттестационная политика; TDP Политика обучения и развития; RSP Привлечение и отбор персонала.
* Организация приема, распределения и увольнения сотрудников. Организация найма персонала (анализ, планирование, набор, отбор, собеседования, принятие решения).
* Ориентация и адаптация, постановка задач, контроль выполнения.
* Работа с кадровым резервом, управление карьерой, перемещения, подготовка резерва на выдвижение, ротация персонала.
* Контроль трудозатрат, контроль производительности персонала, оценка/аттестация персонала.
* Разрешение конфликтных ситуаций и трудовых споров.

03.1993 — 03.1996 ООО «Стройка» недвижимость, строительство, строительные материалы
Менеджер по персоналу и кадровому развитию

* Ведение кадрового делопроизводства (организационные, распорядительные, учетные, информационно-справочные документы). Проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании: документирование трудовых правоотношений, документирование движения кадров.
* Ведение бумажного архива и автоматизированной базы данных государственной нормативно-правовой информации по трудовым отношениям.
* Интервьюирование. Проработка и анализ резюме, послужного списка и рекомендаций. Оформление анкетных и автобиографических данных.
* Построение профессиональных профилей специалистов (компетенции/образование, опыт, личностные, деловые качества).

Языки
английский: начальный
французский: технический

* Общий HR — стаж 15 лет, в том числе на руководящих должностях в сфере управления персоналом более 11 лет. Опыт в торгово-производственных холдингах, Группах компаний с широкой региональной сетью.
* Практический опыт формирования кадровой политики и составляющих кадрового менеджмента: стратегический HR-менеджмент, организационно-кадровое проектирование, управление кадровой структурой, привлечение и удержание персонала, обучение и развитие, аттестация и оценка, мотивация, компенсации и льготы, корпоративные стандарты, правила и нормы, формализация и регламентация кадровых процедур.
* Знания ТК РФ, нормативных и законодательных актов, регламентирующих HR – управление.
* Умение реформировать вопросы кадровой политики в соответствии с современными требованиями и стратегией развития компании; умение оценивать и измерять эффективность

Кто такой директор по персоналу – путь новичка к должности HR-директора в крупной компании

Время на чтение: 8 минут

Мечта любого человека – занять управляющую должность в популярной компании. С одной стороны, это гарантирует крупный ежемесячный доход. С другой — придется постоянно следить за всеми процессами внутри организации.

Тем не менее, вакансия HR-директора позволяет реализовать свои способности в полную силу, заводить новые интересные знакомства, делиться опытом.

Содержание статьи:

Кто такой HR-директор — функционал и должностные обязанности

Синоним понятия «HR-директор» – директор по персоналу.

Должность предусматривает постоянный контроль персонала, подбор квалифицированных кадров — и так далее.

Основная задача заключается в управлении человеческими ресурсами. Ведется постоянная работа с внутренней документацией.

Видео: Как стать HR-специалистом? Карьера в HR

Перечень функциональных обязанностей состоит из:

  • Управления внутренними HR-департаментами, отделами или службами.
  • Индивидуального создания и практического применения внутренней кадровой политики, распространяющейся на отдельные категории специалистов.
  • Разработки ежегодного, ежеквартального и прочего бюджета на содержание персонала.
  • Определения оптимального количества сотрудников на территории предприятия.
  • Формирования кадровых резервов на территории организации.
  • Создания всех необходимых условий для внутреннего обучения специалистов.
  • Выполнения ряда мероприятий, требуемых для правильной адаптации сотрудников.
  • Отладки системы внутреннего взаимодействия между теми или иными отделами.
  • Проверки работы кадрового отдела, включая правильность подбора кандидатур, эффективность их работы — и так далее.
  • Проверки соблюдения требований касательно кадрового делопроизводства.
Читать еще:  Коммерческий директор зарплата

И это далеко не полный перечень задач, которые будет решать HR-директор.

По сути, это — высококвалифицированный менеджер, который постоянно работает над улучшением собственной управленческой компетенции.

Необходимые профессиональные навыки и личные качества для работы директором по персоналу

В общей сложности, компетенции условно разделяются на четыре категории.

  1. Корпоративные навыки. Сюда входит умение проявлять лидерские качества, способность организовывать командную работу, мотивировать персонал на повышение своей квалификации и результатов труда. Важно проявление креативности и преданности своему делу. В противном случае, даже тщательно проработанная кадровая политика на практике окажется неэффективной из-за слабой мотивации персонала.
  2. Управленческие навыки.Важно демонстрировать свое видение бизнеса, быть способным правильно организовывать работу, эффективно взаимодействовать со своими подчиненными, показывая на собственном примере, что задачи любого уровня сложности являются вполне осуществимыми.
  3. Профессиональные навыки. Директор – это не «дядя» в привычном понимании любого трудоустроенного человека. Это человек, умеющий применять индивидуальный подход к любому специалисту, общаться с ним на позитиве, но при этом соблюдая субординацию.
  4. Личные навыки. Ни один директор по персоналу не будет эффективно выполнять свою работу, если у него нет уверенности в собственных силах, он не может адекватно давать оценку своим действиям, не стремится совершенствоваться как личность или меняться в лучшую сторону. Эта должность — для стрессоустойчивых людей, способных находить варианты решения проблемных ситуаций, демонстрировать партнерам свой деловой имидж. Прокачать свою эффективность всего за 15 простых приемов — инструкция

Где учат на HR-директора — образование и самообразование

Выдачу дипломов по специальности «HR-директор» практикует большое количество российских вузов. Но практика показывает, что качество преподавания нельзя назвать высоким.

Причина вполне стандартная, она распространяется на всю систему высшего образования, которая сейчас действует в Российской Федерации. Теоретический и практический материал, доступный студентам, оторван от реальных потребностей современного работодателя.

Также стоит отметить, что лишь единичные учебные заведения в России делают упор на практику. Результатом тому является получение знаний, которые, на данный момент, смело можно назвать устаревшими. Они модернизируются с каждым годом, адаптируясь под нынешние реалии кадровой политики на территории предприятий.

Что касается стоимости обучения, она зависит от того, в каком городе располагается университет, и каким уровнем престижности он может похвастаться.

Прямое обучение на HR-директора, по сути, отсутствует. Самая приближенная специальность — «экономика труда и управление персоналом». Стоимость варьируется в пределах от 80 до 200 тысяч рублей в год.

Ценовой разброс опять-таки объясняется престижностью учебного заведения и его территориальным местоположением.

Если российская образовательная система не может похвастаться высокой эффективностью, это вовсе не значит, что стать высококвалифицированным компетентным HR-директором невозможно. В последнее время все большую популярность завоевывает дистанционное обучение.

На то есть несколько причин:

  • Программы разрабатываются в индивидуальном порядке. За основу берутся общие знания, которые даются в территориальных ВУЗах, а для повышения эффективности задействуется теория, адаптированная под современные реалии.
  • Куда большее количество практических занятий. В каждом модуле предусматривается как теория, так и практика. Таким образом, студенту виртуального ВУЗа легче закрепить полученный багаж знаний, он способен быстрее принимать правильное решение в той или иной ситуации.
  • Стоимость обучения на порядок ниже. Дистанционные ВУЗы не предусматривают выделения колоссальных средств на аренду помещений, оплату коммунальных услуг и так далее.
  • Возможность совмещения учебного процесса с работой. Этому способствует более удобный график, а все обучение проводится дома.
  • Не нужно приобретать учебные материалы. Вся теоретическая база предоставляется студентам в электронном формате. В любой удобный момент можно вернуться назад к сложному материалу, чтобы подучить его.
  • Применение индивидуального подхода. Преподаватели, которые, кстати, являются дипломированными специалистами с большим практическим опытом, готовы помочь в закреплении непонятной на первый взгляд теории.

И это — далеко не полный перечень преимуществ дистанционного обучения.

А что самое главное – даются только те знания, которые пригодятся именно HR-директорам.

Видео: Что на самом деле должен делать HR?

Перспективы карьеры и зарплаты HR-директора

Карьерный рост действительно имеет место быть. Крупные компании, содержащие большой штат сотрудников, всегда нуждаются в высококвалифицированных специалистах.

На протяжении первых двух лет следует пойти на работу в маленькую фирму, где заработная плата будет варьироваться в пределах от 45 до 60 тысяч рублей в месяц. По мере наращивания практического опыта можно параллельно искать более выгодные предложения.

Так, например, средний ежемесячный оклад этой категории специалистов стартует с отметки 100-120 тысяч рублей. Нет предела совершенству – топовые менеджеры по управлению персоналом без проблем получают и 250 тысяч рублей в месяц, и это без учета премий за перевыполнение намеченных планов.

Согласитесь, перспектива заработать на приличную подержанную иномарку всего за два месяца выглядит очень привлекательно.

Но такой зарплата станет не сразу – нужно набираться опыта и постоянно совершенствоваться.

Где и как найти работу директора по персоналу — выбор компании и самопрезентация

С ходу получить работу в крупной и популярной организации не получится, потому что от кадровой политики сильно зависит результативность ее работы.

При совершении выбора в пользу того или иного варианта, обратите внимание на длительность работы компании на отечественном рынке, численность внутреннего штата.

Не забывайте внимательно ознакомиться с требованиями к кандидату.

Есть несколько лайфхаков для уверенного получения работы в фирме:

  • Приходите на собеседование в новом деловом костюме, имейте ухоженный вид – как говорится, встречают по одежке.
  • Чтобы вас не провожали по уму (точнее, по его отсутствию), заранее подготовьтесь к собеседованию. Ознакомьтесь с примерным списком вопросов, которые вам могут задавать, подготовьте ответы.
  • Перед вступлением на должность протестируйте свои умения благодаря практическим заданиям – многие руководители всегда ставят кандидата в некомфортную ситуацию и предлагают ему найти решения.
  • Не гонитесь за заработной платой – вам сначала надо набраться опыта, и только потом уже пробовать переходить в другие компании с более высоким окладом.

HR-директор – востребованная профессия, которая подойдет только усидчивым, настойчивым и мотивированным людям, работающим на результат.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector