Igro-zon.ru

Работа и жизнь
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

История hr менеджера идет с

Новые профессии: чем займется HR через 10 лет

Подбор останется у рекрутеров

Согласно опросам hh.ru, для 77% компаний главная ценность, которую обеспечивает HR-отдел — это подбор кадров. Для 42% — скорость подбора персонала. С этими задачами в первую очередь ассоциируется HR, и об их автоматизации больше всего говорят. Говорят с надеждой: рутинные операции должны, наконец, уйти в прошлое, а самые ответственные и творческие — остаться у человека.

Для поиска сотрудников и первичной коммуникации с ними появился целый ряд интересных инструментов: от чат-ботов и видео-ботов до программ, которые собирают информацию о человеке из разных социальных сетей и советуют, как лучше с ним общаться. Но доверия к ним у HR-менеджеров нет: 69% опрошенных заявили, что полный цикл подбора (от поиска кандидата до первичной коммуникации с ним) никогда не будет автоматизирован; 54% уверены, что если поиск кандидатов еще можно автоматизировать, то подбор — точно нет.

Рекрутеры не готовы быстро сдать позиции машинам: на фоне отсутствия бюджетов на автоматизацию и сложностей с поиском сотрудников это легко объяснить осторожностью и экономией. Тем не менее, работа с данными, аналитика и предсказание увольнений — то, о чем мечтают сегодня все. В результате через несколько лет на рынке может появиться профессия предиктивного аналитика, который обнаружит зависимости в данных и сможет делать выводы на их основе.

Поколение диктует свои правила

На изменение подхода к работе во многом повлияет смена поколений. На рынок выходит «поколение Z»: они не знали проблем с деньгами и работой, проводят большую часть времени, уткнувшись в телефон, они выросли в мире, где к 20 годам их сверстники уже реализовали несколько успешных проектов.

Представители этого поколения диктуют новые подходы к управлению командой. В первую очередь к общению руководителей с подчиненными: «поколение Z» хочет мгновенной реакции на свои действия, постоянной обратной связи. Кроме гаджетов и внутренних соцсетей, которые помогают такой фидбэк организовать, изменения претерпевает организационная структура компании. Новое поколение стремится к открытому общению с руководством, обмену идеями и мнениями, равноправию и многообразию в коллективе, быстрой реакции на тренды.

В результате этих особенностей могут появиться профессии:

  • кросс-культурного менеджера,
  • персонального бренд-менеджера,
  • специалиста-форсайтера.

Аналитика идет под руку с психоаналитикой

В 2013 году ученые из Оксфорда Майкл Осборн и Карл Грей предложили методику, по которой можно рассчитать, насколько профессия подвержена автоматизации. По их мнению, сложнее всего автоматизировать труд, связанный с переговорами, убеждением, помощью и заботой о других, социальной активностью.

В этом направлении будут двигаться и HR-менеджеры будущего. Уже сейчас в компаниях появляются программы по well-being, улучшению качества жизни, причем не обязательно связанные со здоровьем. Проект компании JTI, который занимался благополучием сотрудников вплоть до пропаганды финансовой грамотности, получил в прошлом году первое место в номинации «Северная столица» в конкурсе «Премия HR-бренд». Снижение уровня стресса, борьба с лишним весом, работа с личной эффективностью — эти услуги уже сейчас предлагают некоторые компании своим сотрудникам. Работодатели все больше задумываются о качестве жизни сотрудника как одном из главных факторов, влияющих на качество его работы.

Новые направления охватят и психологическую атмосферу в офисе, и коучинг. Могут появиться профессии:

  • тайм-менеджер,
  • специалист по психологической безопасности,
  • администратор микроклимата.

Это далеко не полный список: уже сейчас появляются консультанты по Agile HR, менеджеры по стрессу и специалисты по работе с удаленными сотрудниками. Даже если они не приживутся в новой среде, направления развития HR сохранятся — это курс на глубокие профессиональные знания и на удовлетворенность личной жизнью.

Именно эти два направления осветит конференция «HR-Перезагрузка»: разговор об agile здесь соседствует с лекцией о том, о том, как избавиться от «комплекса плохого родителя», если загружен работой. Сложные темы, выступления экспертов HeadHunter, вечерний фуршет и общение с коллегами — все, что нужно, чтобы с удовольствием и пользой для карьеры провести 15 ноября.

История профессии HR-менеджер

Сегодня уже практически каждый знает кто такие HR, а многие даже догадываются, что эти люди делают. Название профессии — аббревиатура от англ. Human Resource — человеческие ресурсы. Откуда же взялась эта профессия? Какова ее история? Каждый, кто хочет разбираться в своей профессии хорошо, должен дойти до ее сути, до истоков. Давайте разбираться.

Профессия HR-а собирательная, стремительно изменяющаяся, в современном варианте — молодая, но ее отдельные функции имеют весьма впечатляюще древние корни.

Больше всего ассоциаций и стереотипов в этой профессии связано с образом «кадровички», т. е. работницей отдела кадров в каком-нибудь славном советском учреждении. На самом деле, многие считают, что профессия HR именно из отделов кадров и берет свое начало, и принадлежит к новейшей истории. Это утверждение справедливо только по отношению к кадровому делопроизводству. С этой функцией все более или менее понятно и известно.

Кадровое делопроизводство

Первые официальные документы, связанные с наемным трудом, появились в XIX веке. В 1833–1847 гг. в Европе появился ряд законов, которые в основном касались ограничений на использование женского и детского труда, продолжительности рабочего времени и проч. В России есть своя точка отсчета: 1835 году вышло правительственное постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Этим документом впервые были регламентированы отношения работодателя и работника. А в 1918 году был принят первый КЗоТ в России, да и вообще, в международной практике. Появление этих документов было обусловлено изменением характера труда.

Читать еще:  Гостиничный менеджмент лекции

Мы помним из школьного курса истории, что XIX век в Европе — период промышленной революции, когда на смену квалифицированной работе ремесленника и ручному труду пришли конвейер и механическая работа. Предприятия масштабировались, волнения из-за условий работы рабочих усиливались, что заставляло руководителей предприятий нанимать специалистов, основной задачей которых было формирование отношений с рабочими. В Англии их называли Секретарями по благополучию. Можно еще встретить название подобной должности — Общественный секретарь (например, в США или Франции).

Эти специальные сотрудники занимались тем, что мы сейчас называем соцпакетом, контролировали условия труда, в некоторых организациях противостояли профсоюзам или были посредниками во взаимоотношениях с ними. По мере растущего влияния профсоюзов и увеличивающегося вмешательства государства во взаимоотношения работодателя и рабочего, в начале ХХ века появились системы социального страхования, компенсаций по безработице, ограничения, связанные с продолжительностью рабочего дня, условиями труда и проч. Естественно, это повлекло за собой создание специальных государственных органов для контроля и защиты интересов рабочих.

Соответственно, в компаниях возникла новая профессия эксперта в области трудового законодательства и взаимоотношений с государственными органами. Так появились отделы кадров.

Производственное обучение

Функции отдела кадров постепенно расширялись, добавлялись задачи, связанные с изменяющимися условиями рынка труда. Например, в период Второй мировой войны на предприятиях США и Европы была острая проблема кадрового дефицита. Перед отделами кадров стояла весьма непростая задача найти и обучить «на вчера» сотни тысяч новых работников на фабрики и заводы взамен мобилизованных в армию. С тех пор задачи, связанные с обучением и подготовкой сотрудников, прочно вошли в перечень основных направлений деятельности отделов кадров. Возникла профессия специалиста по организации производственного обучения.

Теперь обратимся к древней истории.

Обучение, коучинг

Отдельно выделю профессии тренера, коуча, наставника, которые имеют куда более глубокие корни. Вообще, профессия учителя — древнейшая в мире. Ее истоки ученые прослеживают с того периода, когда человек начал охотиться на животных. Именно тогда родился институт наставничества. С тех пор ничего нового в этой сфере не придумано: опытный мастер передает секреты мастерства и обучает молодого и «зеленого» стажера.

Во всех культурах широко упоминаются всевозможные мудрецы, к которым герои и властители обращаются в сложных жизненных ситуациях. Задача мудреца внимательно выслушать своего «клиента» и решить нестандартную проблему именно тем способом, который будет оптимальным именно для этого героя. Так, первым коучем в истории можно считать Сократа. Ему приписывают изречение: «Я здесь не для того, чтобы вас научить, а для того, чтобы побудить вас думать». Сократ — создатель собственного метода задавания вопросов, заключающегося в искусстве извлекать скрытое в каждом человеке знание, с помощью наводящих вопросов. Еще один известный пример наставника и учителя — Аристотель, который обучал Александра Македонского.

Управление талантами

Давайте вспомним профессию работорговца, которая исчезла из классификатора профессий после перехода государств от рабовладельческого строя к иным формам государственного управления. Хороший работорговец должен был уметь рассмотреть таланты и способности, правильно классифицировать раба и оценить его стоимость. «Раб труда» ценился дешевле, чем «раб роскоши». Стоимость раба зависела от того, умеет ли он писать, обучать других, лечить болезни и прочее. Например, самыми дорогими были рабы-ученые, секретари, наставники, философы, доктора. Т. е. основная задача работорговца, как и современного talent-менеджера, находить потенциал в людях и раскрывать его.

Создание ивентов

Event-менеджер также отнюдь не новая специальность, несмотря на современное название. В реестре профессий Древнего Рима, например, была интересная должность Организатор оргий. Чем занимался этот специалист ясно из названия: продумать сценарий, организовать закупку и доставку продуктов, пригласить артистов, женщин, найти и украсить помещение и другие задачи, актуальные и теперь, при организации современного корпоратива или мероприятия.

Рекрутинг

Профессия рекрутера появилась тогда, когда понадобился первый работник. В Древнем Египте, например, фараон отправлял своих специалистов для отбора воинов из племен. В Древнем Китае людей на службу императору отбирали специальные служащие среди обычных людей. Кандидаты сдавали разнообразные тесты, несколько экзаменов и испытаний. До финала доходило не более 10–20% от изъявивших желание.

Интересно, что многие инструменты по привлечению использовались задолго до формирования HR, как профессии. Например, еще в 55 в. до н. э. Юлий Цезарь внедрил программу «приведи друга», о чем до сих пор хранится свидетельство в Британском музее. Он издал указ, что каждый солдат, который приводит в Римскую армию воина, получает премию в размере 300 сестерциев.

В Европе с XIV века начали появляться первые частные рекрутинговые агентства. В конце XV века берет свое начало прямой рекрутинг. В эпоху конкистадоров рекрутеры собирали будущих завоевателей на площадях, в кабаках, на улицах города. Именно тогда был заложен основной принцип рекрутинга — подбор специалиста, отвечающего заявленным требованиям. Первым известным российским рекрутером можно считать Петра I, который привлек на работу сотни первоклассных специалистов из Европы для построения Российского флота.

Читать еще:  Должность менеджер по персоналу

После Второй мировой войны, в период бурного развития экономики, появляется еще одно направление в рекрутинге — Headhunting или «охота за головами».

Формирование корпоративной культуры

На отдельной ступени стоит сословие жрецов. В Древних царствах (Египет, Месопотамия, Индия, Китай) жрецы были основными носителями знаний, учителями, исполнителями ритуалов, объединявших племя. Жрецы организовывали и проводили праздники в честь богов. Они хранили традиции и информацию о прошлом, охраняли архивы и библиотеки. Жрецы управляли сознанием масс, формировали лояльность племени и богам. Т. е., говоря сегодняшним языком, жрецы формировали корпоративную культуру, отвечали за функции командообразования и обучения, управляли «общественным мнением» и вели делопроизводство.

Профессия HR-менеджера в современном ее понимании формируется во второй половине ХХ века. В 50–60-х годах ХХ в. активное распространение получила концепция «человеческих отношений», которая заключалась в ключевой идее, что производительность труда зависит не столько от методов управления производством, сколько от отношения менеджеров компании к работникам. В 60–70-х годах многие бизнес-школы включили в свои программы дисциплины, связанные с управлением человеческими ресурсами. Так, постепенно, отделы кадров трансформировались 70–80-х гг. в США и Европе в отделы по управлению человеческими ресурсами.

Как водится, спустя 20–30 лет, мировые прогрессивные тенденции докатились и до нас. В 90-х годах ХХ века начинает свое формирование и развитие профессия HR-менеджера.

На сегодняшний день перед HR-ми стоит много профессиональных вызовов, наработана довольно обширная методологическая база и вырисовываются очень интересные тенденции развития специальности. Зная корни своей профессии, мы уверенней смотрим в профессиональное будущее.

Новые профессии: чем займется HR через 10 лет

Подбор останется у рекрутеров

Согласно опросам hh.ru, для 77% компаний главная ценность, которую обеспечивает HR-отдел — это подбор кадров. Для 42% — скорость подбора персонала. С этими задачами в первую очередь ассоциируется HR, и об их автоматизации больше всего говорят. Говорят с надеждой: рутинные операции должны, наконец, уйти в прошлое, а самые ответственные и творческие — остаться у человека.

Для поиска сотрудников и первичной коммуникации с ними появился целый ряд интересных инструментов: от чат-ботов и видео-ботов до программ, которые собирают информацию о человеке из разных социальных сетей и советуют, как лучше с ним общаться. Но доверия к ним у HR-менеджеров нет: 69% опрошенных заявили, что полный цикл подбора (от поиска кандидата до первичной коммуникации с ним) никогда не будет автоматизирован; 54% уверены, что если поиск кандидатов еще можно автоматизировать, то подбор — точно нет.

Рекрутеры не готовы быстро сдать позиции машинам: на фоне отсутствия бюджетов на автоматизацию и сложностей с поиском сотрудников это легко объяснить осторожностью и экономией. Тем не менее, работа с данными, аналитика и предсказание увольнений — то, о чем мечтают сегодня все. В результате через несколько лет на рынке может появиться профессия предиктивного аналитика, который обнаружит зависимости в данных и сможет делать выводы на их основе.

Поколение диктует свои правила

На изменение подхода к работе во многом повлияет смена поколений. На рынок выходит «поколение Z»: они не знали проблем с деньгами и работой, проводят большую часть времени, уткнувшись в телефон, они выросли в мире, где к 20 годам их сверстники уже реализовали несколько успешных проектов.

Представители этого поколения диктуют новые подходы к управлению командой. В первую очередь к общению руководителей с подчиненными: «поколение Z» хочет мгновенной реакции на свои действия, постоянной обратной связи. Кроме гаджетов и внутренних соцсетей, которые помогают такой фидбэк организовать, изменения претерпевает организационная структура компании. Новое поколение стремится к открытому общению с руководством, обмену идеями и мнениями, равноправию и многообразию в коллективе, быстрой реакции на тренды.

В результате этих особенностей могут появиться профессии:

  • кросс-культурного менеджера,
  • персонального бренд-менеджера,
  • специалиста-форсайтера.

Аналитика идет под руку с психоаналитикой

В 2013 году ученые из Оксфорда Майкл Осборн и Карл Грей предложили методику, по которой можно рассчитать, насколько профессия подвержена автоматизации. По их мнению, сложнее всего автоматизировать труд, связанный с переговорами, убеждением, помощью и заботой о других, социальной активностью.

В этом направлении будут двигаться и HR-менеджеры будущего. Уже сейчас в компаниях появляются программы по well-being, улучшению качества жизни, причем не обязательно связанные со здоровьем. Проект компании JTI, который занимался благополучием сотрудников вплоть до пропаганды финансовой грамотности, получил в прошлом году первое место в номинации «Северная столица» в конкурсе «Премия HR-бренд». Снижение уровня стресса, борьба с лишним весом, работа с личной эффективностью — эти услуги уже сейчас предлагают некоторые компании своим сотрудникам. Работодатели все больше задумываются о качестве жизни сотрудника как одном из главных факторов, влияющих на качество его работы.

Новые направления охватят и психологическую атмосферу в офисе, и коучинг. Могут появиться профессии:

  • тайм-менеджер,
  • специалист по психологической безопасности,
  • администратор микроклимата.
Читать еще:  Институт коммерции менеджмента инновационных технологий

Это далеко не полный список: уже сейчас появляются консультанты по Agile HR, менеджеры по стрессу и специалисты по работе с удаленными сотрудниками. Даже если они не приживутся в новой среде, направления развития HR сохранятся — это курс на глубокие профессиональные знания и на удовлетворенность личной жизнью.

Именно эти два направления осветит конференция «HR-Перезагрузка»: разговор об agile здесь соседствует с лекцией о том, о том, как избавиться от «комплекса плохого родителя», если загружен работой. Сложные темы, выступления экспертов HeadHunter, вечерний фуршет и общение с коллегами — все, что нужно, чтобы с удовольствием и пользой для карьеры провести 15 ноября.

HR-менеджер о том, в чем его отличие от кадровика и какие сложности есть в этой профессии

Анар Баймуратова, 32 года, родной город — Усть-Каменогорск, HR-менеджер

Путь к профессии

В профессию HR-менеджера или менеджера по персоналу можно прийти двумя путями — либо окончить вуз по специальности «Управление персоналом», либо, не имея профильного образования, обладать опытом работы в сфере человеческих ресурсов. В Казахстане недостаточное количество вузов, которые выпускают таких специалистов. Поэтому зачастую в эту профессию приходят люди из смежных профессий: экс-психологи или юристы. Я в эту профессию пришла как раз таким путем, не имея профильного образования: одно из моих образований — юридическое, второе — психологическое.

Курсов по подготовке HR-специалистов достаточно много. Могу назвать компанию City Business school— у них хороший уровень подготовки и переподготовки специалистов. К примеру, такому понятию как организационная структура деятельности компании можно обучиться именно там. По окончанию этих курсов выдается сертификат. Но сертификат в нашей профессии — это не главное. Главное — это обучение, стремление обучаться новому на протяжении всей жизни, это ключевое правило для успешного HR-специалиста. Нужно постоянно стремиться к освоению новых знаний, следить за трендами, посещать выставки, ярмарки вакансий, профессиональные семинары, конференции.

На самом деле мифов о нашей профессии много. Один из распространенных мифов — это то, что HR— это люди, которые только устраивают вечеринки и выпускают корпоративные журналы, одним словом, подразделение исполняющие функции культмассового сектора. На самом деле работа HR сложная, потому что мы работаем с людьми. Если мы примем неквалифицированного сотрудника, это принесет большой урон для бизнеса. Основная цель деятельности HR-департамента — это поддержка работы бизнеса и создание соответствующих условий для поддержания хорошей функциональности всех подразделений бизнеса компании. Мы, HR, находимся на пересечении интересов сотрудников и самого бизнеса, его потребностей.

Часто роль HR-а приуменьшают, поскольку не видно, как мы приносим деньги. Но именно отлаженная структура HR лежит в основе эффективности всей организации и задает тон работы для каждого сотрудника. Мы прописываем роли, обязанности сотрудников, кто чем будет заниматься, также мы создаем организационную структуру, контролируем инструкции, правила. Мы создаем условия для того, чтобы бизнес мог нормально функционировать, чтобы была здоровая корпоративная культура и микроклимат.

Еще стоит сказать о том, что HR— это не кадровик

Еще стоит сказать о том, что HR— это не кадровик. Кадровик — это одна из частей работы HR-менеджера. Работа HR-а намного шире и объемней, она заключается не только в подборе, но и в найме, кадровом делопроизводстве, оплате труда, мотивации, развитии и обучении персонала.

Самая большая трудность, которую боятся все HR-менеджеры — это принять на работу не того специалиста, неправильно услышать работодателя. Цена этой ошибки достаточно высока, так как компания несет риски и убытки.

Основные трудности, с которыми сталкиваются HR — это человеческий фактор

Основные трудности, с которыми сталкиваются HR — это человеческий фактор. В последнее время есть тенденция поверхностности, особенно у молодого поколения. Им хочется объять необъятное, и в этом зачастую нет глубины. А для того, чтобы стать профессионалом в любой сфере деятельности, нужно развиваться, изучать в глубь ту профессию, в которой ты работаешь.

О главных качествах HR-менеджера

Каждый HR, я считаю, должен любить людей, потому что мы те сотрудники, которые работают с внутренними клиентами. Внутренние клиенты — это и бухгалтеры, и системные администраторы, и топ-менеджмент, и уборщицы. Наша задача — создавать благоприятные условия для всех уровней в организации. Поэтому без любви к людям в этой профессии невозможно стать профессионалом.

Важно уметь располагать к себе людей. Это качество будет полезно для работы, как с непосредственным работодателем, так и с соискателем.

Системность мышления и открытость для инноваций в отрасли — это тоже не маловажные качества для успешного HR-а.

Главные качества HR-менеджера: широкий кругозор, глубина знаний, ориентация на внутреннего клиента, способность к обучению и применение полученных знаний на практике

Важно обладать одновременно и глобальным, и детальным мышлением. При построении организационной структуры помогает глобальное мышление, так мы видим картину сверху. Что касается детальности, то это качество поможет при проведении интервью, собеседований, разработке должностных инструкций.

Главные качества HR-менеджера: широкий кругозор, глубина знаний, ориентация на внутреннего клиента, способность к обучению и применение полученных знаний на практике.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector