Igro-zon.ru

Работа и жизнь
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Диплом менеджера по персоналу

Управление персоналом

Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления. Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО «Железобетон».

Подобные документы

Сущность, стратегия и принципы системы управления персоналом организации, концептуальный подход к ее разработке. Анализ управления персоналом ООО «Галерея-Алекс»: состояние системы найма, обучения, оценки и отбора, мотивации и стимулирования персонала.

дипломная работа, добавлен 08.12.2011

Методы управления персоналом, концепции стимулирования и мотивации, специфика протекания данного процесса в учреждениях культуры. Характеристика управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 г. Михайловка, анализ управления персоналом и пути его улучшения.

дипломная работа, добавлен 19.04.2012

Классификация экономических методов управления персоналом. Основные этапы разработки ценовой политики предприятия. Исследование системы мотивации. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО «Багет и К» посредством системы мотивации.

курсовая работа, добавлен 21.12.2011

Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.

курсовая работа, добавлен 04.12.2015

Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО «Т и К «Продукты». Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.

дипломная работа, добавлен 07.12.2012

Понятие и сущность системы управления персоналом, ее основные элементы, принципы и методы формирования на примере ОАО «Вектор-Лизинг». Разработка мероприятий по оптимизации системы найма персонала. Формирование системы мотивации персонала на предприятии.

курсовая работа, добавлен 07.09.2013

Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «ТехноМир». Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.

дипломная работа, добавлен 07.08.2012

Зарождение и развитие науки управления персоналом. Школы: административная (классическая), человеческих отношений, поведенческая, научного управления. Элементы системы управления персоналом. Подбор персонала, его адаптпция в компании и мотивация.

дипломная работа, добавлен 06.05.2009

Сущность, содержание, виды стратегий управления персоналом. Подбор и расстановка кадров. Анализ системы управления персоналом в «Новоалтайском дорожно-строительном управлении-7». Совершенствование системы найма и стимулирования персонала на предприятии.

дипломная работа, добавлен 17.06.2010

Исследование основных направлений стратегических альтернатив системы управления персоналом. Изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом на примере ООО «ПМК-1». Совершенствование системы стратегического управления персоналом.

Дипломная работа на тему “Анализ системы управления персоналом”

Как организовать дистанционное обучение во время карантина?

Помогает проект «Инфоурок»

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Дагестанский государственный педагогический университет»

на тему “Анализ системы управления персоналом”

Расулов Хайрула Рамазанович

2017 -2018 учебный год.

Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации
1.1. Понятие и цели системы управления персоналом
1.2. Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом
Глава 2. Анализ управления персоналом в УМНС России по Новосибирской области
2.1. Характеристика деятельности и структура органа УМНС
2.2. Анализ управления персоналом
2.3. Оценка системы управления персоналом. Основные проблемы
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом УМНС России по Новосибирской области
3.1. Информатизация технологических процессов в управлении персоналом
3.2. Совершенствование процессов подбора и отбора кадров
3.3. Совершенствование процедуры аттестации персонала
3.4. Управление карьерой персонала
Заключение
Список использованных источников

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы.

Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. Данные особенности управления персоналом на практике отражались и в научных работах исследователей, для которых характерен технический подход к управлению кадрами (М.В. Грачев «Управление трудом», «Суперкадры»; А.А. Дикарева «Социология труда»; В.М. Зубов «Как измеряется производительность труда»; А.Я. Кибанов «Комплексное проектирование систем управления в машиностроении»). Управление персоналом того периода касалось в основном научной организации и нормирования труда, производительности труда, разработки рациональных режимов труда и отдыха, «рациональной организации умственного труда». Однако данные функции управления не обеспечивали нормальных условий работы.

Читать еще:  Аккаунт менеджер обязанности

После перехода к рыночной системе хозяйствования в научной литературе по управлению персоналом происходит своего рода «бум» – появляется множество научно-исследовательских работ, различный статей по управлению персоналом в новых условиях. В настоящее время этой литературы более чем достаточно. В ней освещается «маркетинг рабочей силы» (В.В. Томилов), «профессионализация и кадровая политика» (А.И. Турчинов), «служба управления персоналом» (П.Г. Бойдаченко), «конфликтология» (И.Е. Ворожейкин), «управление рабочим временем» (В.К. Гупалов), «поиск и отбор персонала» (М.И. Королевский), «технология карьеры» (В.А. Поляков), «кадровые нововведения» (Б.М. Смирнов) и многое другое. Таким образом, литература очень разнообразна. Однако большинство источников не имеют системного изложения материала, либо имеют низкое качество. Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих проблемы управления персоналом, вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом: теорию управления человеческими ресурсами, методологию управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы, технологию управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности, необходимо отметить А.Я Кибанова, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Ю.Д. Красовского, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, С.В. Шекшню.

В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления персоналом, т.е. одинаковое развитие в организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.

Целью выполнения дипломной работы является анализ системы управления персоналом в Органе управления Министерства РФ по налогам и сборам по Новосибирской области и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Предметом анализа выступает система управления персоналом.

Объектом анализа является государственная служба (Орган управления Министерства РФ по налогам и сборам). Согласно федеральному закону N 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” государственная гражданская служба, к которой относится налоговая служба, представляет собой «профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации». В соответствии с данным федеральным законом одним из основных принципов построения и функционирования системы государственной гражданской службы является профессионализм и компетентность государственных служащих. Для того чтобы реализовать этот принцип на практике, в системе государственной налоговой службы необходимо создать такую подсистему управления персоналом, которая обеспечивала бы ее профессиональными и компетентными служащими, включала бы в себя эффективное управление конкурсным отбором и развитием персоналом налоговой службы. В настоящей работе и поставлена цель создания подобной системы.

Основными задачами дипломной работы являются:

рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом организации;

проведение анализа системы управления персоналом УМНС по Новосибирской области;

предложение направлений совершенствования системы управления персоналом в УМНС по Новосибирской области.

В процессе исследования системы управления персоналом в государственной службе используются различные методы: анализ, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок.

Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач. В первой главе представлены теоретические исследования системы управления персоналом, рассмотрены: понятия системы управления персоналом, ее цели и функции, организационная структура, кадровое обеспечение, нормативно-методологическое, правовое обеспечение и технологическое обеспечение. Здесь также будут рассмотрены тенденции развития систем управления персоналом, современная концепция кадровых служб.

Вторая глава представлена анализом существующей системы управления персоналом в УМНС по Новосибирской области.

В третьей главе рассмотрены пути улучшения системы управления персоналом Органа управления Министерства РФ по налогам и сборам.

Глава 1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации

1.1. Понятие и цели системы управления персоналом

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе [27, с.114].

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице 1.1 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Таблица 1.1. Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом [8, с.14]

Элементы системы УП

Классический подход к управлению персоналом

Кто такой менеджер по персоналу и чем он занимается

Эра «кадровиков» закончилась, на смену им пришли специалисты по управлению персоналом. Это представители молодой, но довольно востребованной профессии, которая имеет массу преимуществ, но и требует определенных знаний и личных качеств.

Историческая справка

HR – аббревиатура от английского human resource. Переводится выражение как «человеческий ресурс». И это именно то, с чем имеет дело менеджер по персоналу.

Впервые понятие HR-менеджер начало употребляться в США в XIX веке. На то время пришелся бум развития предприятий разного масштаба и повышения конкуренции на рынке. Владельцы организаций поняли, что для оптимизации работы необходим основательный подход к управлению персоналом, и начали нанимать для выполнения этих обязанностей специальных менеджеров.

В России профессия HR-специалист появилась только в 2000-х годах. Прототип менеджера по управлению – кадровик. Эта должность была широко распространена в Советском Союзе и заключалась в выдаче пропусков, написании должностных инструкций, табелировании персонала, ведении документации. Она имеет некоторые сходства с менеджментом, представляя собой его упрощенную версию.

Описание и специализации

Менеджер по управлению персоналом – многофункциональный сотрудник, основная задача которого заключается в поиске и подборе кадров для предприятий. Профессия имеет несколько специализаций:

  • рекрутинг-менеджер;
  • тренинг-менеджер;
  • менеджер по делопроизводству и т. д.

В России наиболее популярны рекрутинг и делопроизводство. Рекрутеры занимаются профессиональным подбором персонала, который будет полностью соответствовать требованиям нанимателя. Они могут работать в штате организации или в рекрутинговых агентствах, оказывающих такие услуги. Менеджер по делопроизводству занимается составлением договоров о сотрудничестве, ведением личных дел сотрудников и другой документации.

Менеджер по работе с персоналом должен не только выполнять свои прямые обязанности, но и создавать в коллективе положительную обстановку: помогать новым работникам адаптироваться, наладить отношения с сотрудниками и в максимально сжатые сроки вникнуть в суть поставленных перед ними задач.

Высшее и дополнительное образование

Можно выбрать любой вуз, который дает подготовку по курсу «Менеджмент». Хорошие HR-специалисты выходят как из экономических, так и из гуманитарных высших учебных заведений (психология, социология), например, в число топовых входят:

  • Российская экономическая академия имени Г. В. Плеханова;
  • Государственный университет управления;
  • Российский государственный университет нефти и газа имени И. М. Губкина;
  • Московский государственный институт международных отношений МИД России.

Также есть и учебные учреждения дополнительного образования. Всего через несколько месяцев студенты получают диплом. Пройти профессиональную переподготовку можно в Московском центре образования «Престиж», Академии рынка труда, Межрегиональной академии промышленного и строительного комплекса, Международной академии экспертизы и оценки, Современной научно-технологической академии.

Для поступления в вузы нужны результаты ЕГЭ по математике, русскому языку, обществознанию. В зависимости от профиля выбранной программы может потребоваться еще и английский язык.

Читать еще:  Будущее тайм менеджмента перспективы и проблемы

Обязанности

Менеджеры по работе с персоналом должны обладать рядом профессиональных навыков, но, прежде всего, им нужно чувствовать людей, предугадывать, насколько полезным сотрудник может быть для компании, имеет ли он перспективы роста и сможет ли гармонично вписаться в коллектив.

К прямым должностным обязанностям относят:

  • формирование кадровой политики компании;
  • поиск и наем кадров;
  • разработку и внедрение штрафных санкций и систем поощрения;
  • организацию тренингов, специализированных семинаров, профильных форумов, курсов и других обучающих событий для персонала;
  • обеспечение укомплектованности штата компании;
  • помощь новым сотрудникам в период адаптации;
  • разработку материальной и нематериальной мотивации;
  • мониторинг рынка труда.

В небольших организациях менеджеры занимаются дополнительно составлением трудовых договоров, ведением личных дел сотрудников и другой документации. В крупных компаниях, где существует четкое разделение обязанностей между работниками HR-отдела, эти функции выполняют специалисты по делопроизводству.

Какими качествами нужно обладать

Работать менеджером по персоналу может далеко не каждый человек. Эта профессия требует высокого уровня самоорганизации, умения ориентироваться в современных методиках мотивации и обучения персонала. Также специалист должен обладать:

  • уверенностью в собственных силах;
  • хорошо поставленной грамотной речью;
  • коммуникабельностью;
  • беспристрастностью;
  • чувством такта;
  • креативным мышлением;
  • адаптивностью;
  • доброжелательностью;
  • активной жизненной позицией;
  • высоким уровнем самоорганизации.

Стрессоустойчивость – еще одно качество, необходимое специалисту. Высокая эмоциональная нагрузка обусловлена постоянным общением с абсолютно разными людьми. HR-менеджер не только принимает на работу, но и увольняет, ему часто приходится штрафовать сотрудников. Людям, склонным к стрессам, такая специальность точно не подойдет.

Заработная плата

Заработок менеджера по персоналу напрямую зависит от уровня его квалификации, опыта работы на аналогичной должности и, конечно же, региона. Средний оклад по территории России колеблется в пределах 20–80 тысяч рублей, а вот в столице специалисты получают от 40 до 100 тысяч рублей. Наиболее высокий оклад у профессионалов крупных компаний.

В филиалах иностранных организаций оклады выше, чем в отечественных. Кроме того, намного больше шансов на профессиональное развитие и продвижение по службе.

Карьерный рост

Наиболее удачным вариантом для молодых людей без опыта работы будет место в рекрутинговом агентстве. Здесь всего за год можно получить достаточно практических профессиональных знаний, научиться работать с документами и отточить навыки по подбору и управлению кадрами. Также для старта подойдет должность ассистента HR-менеджера.

Исполнительные и перспективные сотрудники получают повышение. Если позволяет штат организации, можно стать начальником отдела по персоналу. Также нередко HR-специалисты входят в совет управления компанией. Чем выше должность, тем более высокий оклад получает менеджер по работе с персоналом. Карьерный рост и повышение заработной платы гарантирован только при условии постоянного саморазвития и совершенствования навыков.

Перспективы

На данный момент компаний, нуждающихся в квалифицированных менеджерах по подбору и работе с персоналом, очень много. С каждым годом специальность становится все более востребованной, ведь владельцы бизнеса понимают, насколько важно организовать рабочий процесс таким образом, чтобы персонал был максимально продуктивным и замотивированным. В ближайшие 20–30 лет потребность в HR-специалистах будет только возрастать.

Стоит ли идти учиться на управление персоналом?

У меня есть два варианта исторический фак и управление персоналом.Не могу выбрать т.к не вижу перспектив ни тут ни там.Скажите стоит ли учиться на управление персоналом в вузе в качестве первого образования если можно пройти по ней курсы.Тогда я вообще не понимаю зачем тратить на это деньги если можно после любой вышки на это переучиться?Востребованы ли на рынке эти специалисты?

а зачем учиться если перспектив не видите?

если уж между этих двух, то я бы на управление пошла, словечко модное — HR))

а так — то я бы никуда не пошла из этих двух, зачем учиться на того кем работать не хочешь

каждую неделю тут такая тема и еще раз повторюсь)

управление персоналом — красивое словосочетание — не более. никем вы там управлять не будете, так как этим занимаются директора и управляющие.

почему не найдете третий вариант?

Кадровик — скукотень. Работают после, в-основном, просто с документами, вбивая одно и то же в прогу. Если монотонный труд не пугает — то УП можно выбирать

Для версии Форума Woman.ru на компьютерах появились новые возможности и оформление.
Расскажите, какие впечатления от изменений?

Всё равно высшее никому не нужно в России)

Идите сразу работать во время учёбы.

Я на управлении персонала училась — интересно, но после диплома мне все работодатели говорили — сссссоори, у вас опыта нет — до свиданья))

Менеджеры по персоналу очень востребованы, но ТОЛЬКО с опытом работы. Где взять опыт, если никуда не берут без опыта — большая загадка.

рекрутер и кадровик разные вещи. Выучилась на уп, пошла без опыта на помощника рекрутера, чтобы разваться в этой сфере. Мне нравится!

Лучше идите на управление персоналом! Я училась вместе с историками и сейчас их максимум — это работа учителями в школе. У кадровиков больше возможностей

Как выше кто-то написал — УП это специализация «ни о чем»! Это, действительно, так и есть. Менеджер, управленец — кто это? Если ты хороший продажник (чему в институте, поверьте, не учат), то ты с любым дипломом можешь стать менеджером:), это так! Тоже и с УП. Обучение, тренинги, адаптация — с этим прекрасно справляются люди с пед.образованием (по статистике 80% людей из этой сферы — учителя). Т.е. закончив истор.факультет, вы можете (при желании и нужном стержне) работать в тех же продажах, пройдя курсы — работать в УП, помимо этого можете работать в музее, быть гидом, преподавателем и многое др. А получив диплом менеджера или hr — круг возможностей явно сужается.

Не поверите, сама имею вышку — менеджмент, и крутые курсы hr. Да, умею продавать и ПОДавать грамотно инфу, достигать планов и делать всевозможные анализы, еще с логистикой дружу, вобщем, грамотный спец. По управлению тож опыт получила (поиск, собеседования, найм, адаптация и даже обучение), но «внутри» мне совсем не понравилось. Идя на курсы рисовала себе другую картину. теперь разочарование. НО! Если захочу сейчас что-то изменить, я понимаю, что это только будет компания, а сфера та же. Т.к. с моими дипломами в детский садик не берут, а я очень сейчас хочу! И при желании работать на дому — репетиторство мне не светит!:) Вобщем, жалею о своем образовании. Вот такая грустная история!:)

У меня есть два варианта исторический фак и управление персоналом.Не могу выбрать т.к не вижу перспектив ни тут ни там.Скажите стоит ли учиться на управление персоналом в вузе в качестве первого образования если можно пройти по ней курсы.Тогда я вообще не понимаю зачем тратить на это деньги если можно после любой вышки на это переучиться?Востребованы ли на рынке эти специалисты?

Автор, вы же сами говорите, что не видите перспектив ни тут ни там, смысл спрашивать. УП — специальность бесполезная, по той простой причине, что эйчарами часто берут педагогов, психологов, даже лингвистов, короче, всех тех, кто изучал педагогику и психологию и разбирается в людях чуть больше, чем те, кто не изучал эти предметы. Теоретически, в УП можно попасть с любым дипломом на разные позиции, на самые начальные вообще требований почти никаких. Другое дело, выберут ли конкретно Вас, чем Вы понравитесь, — везение, в общем.

Читать еще:  Бим менеджер это

Историческое — благородное образование, но по факту — это учитель истории в школе, если не пойдете вверх по преподавательской тропе до кандидатской. Подумайте еще, может Вы на что-то еще способны? А вообще, по собственному опыту скажу, выбирайте то образование, которое даст Вам возможность работать в нескольких сферах, а не в одной. Короче, не делайте из себя узкопрофильного специалиста. Шанс им стать — мал (я не конкретно про Вас говорю, я образно рассуждаю), не у всех получается. А куда потом деваться с этим узкопрофильным недовысшим.

Всё равно высшее никому не нужно в России)

Идите сразу работать во время учёбы.

Я на управлении персонала училась — интересно, но после диплома мне все работодатели говорили — сссссоори, у вас опыта нет — до свиданья))

Во, то же самое у меня сейчас, но я не управление персоналом заканчивала. Практики, подработки — фигня, — «Идите вон, у Вас нет опыта работы».

Я физик по образованию, работал:

техником, инженером, администратором, программистом, лектором, преподавателем, шофёром, слесарем, менеджером, бухгалтером, продавцом, дворником

так что когда есть высшее образование — это хорошо, а далее, как получится.

стоит ли идти учиться на управление персоналом?какая перспектива в будущем?

А на кого учиться тогда идти.

Подскажите, раз умные такие!!

на дрессировщика львов ))

«А на кого учиться тогда идти. «

Ни на кого! Если ты сам не знаешь, к чему ты склонен, то даже смысла идти в институт нет.
Иди в шарагу, выучишься быстрее и деньги начнешь зарабатывать. Это для тебя лучше, чем выучиться на какую-нибудь мутную спецу и потом не найти работу.
Не говоря уже о том, сколько денег потребуется потратить родителям, если ты не на бюджете будешь.

Вам желательно пройти психологическое тестирование по профориентации. Может быть, Вы гуманитарий или ярко выраженный технарь. Отсюда — приобрести СПЕЦИАЛЬНОСТЬ, и уже в той сфере, которая нравится, расти дальше — например, получить второе высшее в области УП. Спросите себя, о чем вы мечтали в детстве, во что больше всего нравилось играть, расспросите родителей.

Здравствуйте! То есть я могу теперь не сомневаться, что в HR-ы идут не только женщины?! А то я хочу поменять профиль свой. Ну не нравится мне техник-электрик. По теории еше более менее, с бумагами тоже, а вот в практике да с отверткой ох ох ох. больше теоретик я, чем практик. Просто интересно, учился и работаю электриком( пока что) и было мало девушек, теперь наоборот. Хочу в кадры, так скажем, а там мало мужчин. Вот как чувствуют себя те мужчины, что работают менеджером по персоналу? Есть хоть 1 довольный?

Как выше кто-то написал — УП это специализация «ни о чем»! Это, действительно, так и есть. Менеджер, управленец — кто это? Если ты хороший продажник (чему в институте, поверьте, не учат), то ты с любым дипломом можешь стать менеджером:), это так! Тоже и с УП. Обучение, тренинги, адаптация — с этим прекрасно справляются люди с пед.образованием (по статистике 80% людей из этой сферы — учителя). Т.*****. закончив истор.факультет, вы можете (при желании и нужном стержне) работать в тех же продажах, пройдя курсы — работать в УП, помимо этого можете работать в музее, быть гидом, преподавателем и многое др. А получив диплом менеджера или hr — круг возможностей явно сужается.
Не поверите, сама имею вышку — менеджмент, и крутые курсы hr. Да, умею продавать и ПОДавать грамотно инфу, достигать планов и делать всевозможные анализы, еще с логистикой дружу, вобщем, грамотный спец. По управлению тож опыт получила (поиск, собеседования, найм, адаптация и даже обучение), но «внутри» мне совсем не понравилось. Идя на курсы рисовала себе другую картину. теперь разочарование. НО! Если захочу сейчас что-то изменить, я понимаю, что это только будет компания, а сфера та же. Т.к. с моими дипломами в детский садик не берут, а я очень сейчас хочу! И при желании работать на дому — репетиторство мне не светит!:) Вобщем, жалею о своем образовании. Вот такая грустная история!:)

Тоесть если я стою перед выбором учитель начальных классов или управление персоналом
Лучше идти на учителя, т.к. потом у меня будет больше возможностей с этим дипломом не же ли с уп

ЯКак выше кто-то написал — УП это специализация «ни о чем»! Это, действительно, так и есть. Менеджер, управленец — кто это? Если ты хороший продажник (чему в институте, поверьте, не учат), то ты с любым дипломом можешь стать менеджером:), это так! Тоже и с УП. Обучение, тренинги, адаптация — с этим прекрасно справляются люди с пед.образованием (по статистике 80% людей из этой сферы — учителя). Т.*****. закончив истор.факультет, вы можете (при желании и нужном стержне) работать в тех же продажах, пройдя курсы — работать в УП, помимо этого можете работать в музее, быть гидом, преподавателем и многое др. А получив диплом менеджера или hr — круг возможностей явно сужается.
Не поверите, сама имею вышку — менеджмент, и крутые курсы hr. Да, умею продавать и ПОДавать грамотно инфу, достигать планов и делать всевозможные анализы, еще с логистикой дружу, вобщем, грамотный спец. По управлению тож опыт получила (поиск, собеседования, найм, адаптация и даже обучение), но «внутри» мне совсем не понравилось. Идя на курсы рисовала себе другую картину. теперь разочарование. НО! Если захочу сейчас что-то изменить, я понимаю, что это только будет компания, а сфера та же. Т.к. с моими дипломами в детский садик не берут, а я очень сейчас хочу! И при желании работать на дому — репетиторство мне не светит!:) Вобщем, жалею о своем образовании. Вот такая грустная история!:)
Тоесть если я стою перед выбором учитель начальных классов или управление персоналом
Лучше идти на учителя, т.к. потом у меня будет больше возможностей с этим дипломом не же ли с уп

Здравствуйте! Я тоже стою перед выбором: учитель начальных классов или управление персоналом. Большинство людей отговаривает идти на учителя, да и сама чувствую, что это не мечта всей соей жизни. А про управление персоналом толком ни чего не знаю. Но почему-то склонна к нему. Вроде и платят там нормально и нервы в порядке будут 😀 Поэтому тоже в раздумьях(

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector